2006年中級(jí)《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》試題

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）
 

　　1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個(gè)緯度的是（ ）。
 

　　A.密西根模式　　
　　B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論　　
　　C.俄亥俄模式　　
　　D.權(quán)變模型
 

　　2.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。
 

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊
　　B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無(wú)條件地接受
　　C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識(shí)與自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)
　　D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化
 

　　3.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（ ）。
 

　　A.指導(dǎo)型
　　B.分析型
　　C.概念型
　　D.行為型
 

　　4.認(rèn)為人類行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的決策模型是（ ）。
 

　　A.經(jīng)濟(jì)理性模型
　　B.有限理性模型
　　C.社會(huì)模型
　　D.團(tuán)體決策模型
 

　　5.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
　　B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件
　　C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
　　D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功
 

　　6.在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)指的是（ ）。
 

　　A.效價(jià)
　　B.期望
　　C.工具
　　D.動(dòng)機(jī)
 

　　7.各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（ ）。
 

　　A.部門(mén)結(jié)構(gòu)
　　B.層次結(jié)構(gòu)
　　C.職能結(jié)構(gòu)
　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
 

　　8.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
　　B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
　　C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度
 

　　9.成就感屬于需要層次理論中的（ ）。
 

　　A.安全需要
　　B.歸屬和愛(ài)的需要
　　C.尊重的需要
　　D.自我實(shí)現(xiàn)的需要
 

　　10.俱樂(lè)部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（ ）。
 

　　A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也高
　　B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
　　C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也低
　　D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
 

　　11.人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（ ）戰(zhàn)略。
 

　　A.總體
　　B.經(jīng)營(yíng)
　　C.職能
　　D.產(chǎn)品
 

　　12.人力資源實(shí)務(wù)的個(gè)體員工一致性指的是（ ）。
 

　　A.在相似的情況下，針對(duì)組織內(nèi)不同員工實(shí)施的人力資源政策具有一致性
　　B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致
　　C.對(duì)于同一個(gè)員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾
　　D.薪酬管理、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源活動(dòng)之間相互獨(dú)立
 

　　13.對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（ ）。
 

　　A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配
　　B.采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段
　　C.采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施
　　D.績(jī)效評(píng)價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)
 

　　14.實(shí)施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（ ）。
 

　　A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī)
　　B.不斷地培訓(xùn)員工，開(kāi)發(fā)員工的潛能
　　C.重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性
　　D.依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬
 

　　15.維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（ ）。
 

　　A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)感
　　B.使雇主更能容忍雇員的低效率
　　C.增加培訓(xùn)成本
　　D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護(hù)雇員的身心健康
 

　　16.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。
 

　　A.投射作用
　　B.刻板印象
　　C.月暈效應(yīng)
　　D.第一印象
 

　　17.一個(gè)向來(lái)表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（ ）。
 

　　A.個(gè)人歸因
　　B.情境歸因
　　C.內(nèi)在歸因
　　D.普遍性歸因
 

　　18.在下列人力資源激勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的是（ ）。
 

　　A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
　　B.批評(píng)懲罰
　　C.增加工作成就感
　　D.職務(wù)晉升
 

　　19.在人力資源需求的預(yù)測(cè)技術(shù)中，崗位分析法屬于（ ）。
 

　　A.直覺(jué)預(yù)測(cè)法
　　B.精確分析法
　　C.數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法
　　D.老師預(yù)測(cè)法
 

　　20.以書(shū)面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總老師意見(jiàn)的人力需求預(yù)測(cè)方法是（ ）。
 

　　A.德?tīng)柗品?
　　B.關(guān)鍵事件法
　　C.頭腦風(fēng)暴法
　　D.上級(jí)估算法

　　21.對(duì)于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，適用的工作分析方法是（ ）。

　　A.觀察法
　　B.工作實(shí)踐法
　　C.訪談法
　　D.因素比較法

　　22.為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵?）。

　　A.由人力資源部編寫(xiě)，各級(jí)主管審核
　　B.由各級(jí)主管編寫(xiě)，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)
　　C.由工作執(zhí)行者編寫(xiě)，各級(jí)主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)
　　D.由各級(jí)主管編寫(xiě)，人力資源部審核

　　23.現(xiàn)代組織越來(lái)越扁平化，員工的控制權(quán)越來(lái)越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為（ ）。

　　A.工作擴(kuò)大化
　　B.工作目標(biāo)設(shè)置
　　C.工作豐富化
　　D.工作生活質(zhì)量

　　24.關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（ ）。

　　A.收費(fèi)相對(duì)便宜
　　B.定位于初級(jí)職位的招募
　　C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員
　　D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳

　　25.在心理測(cè)驗(yàn)中，將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度或多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度稱為（ ）。

　　A.接近度
　　B.信度
　　C.效度
　　D.難度

　　26.在面試中，考官應(yīng)（ ）。

　　A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)
　　B.營(yíng)造對(duì)立的溝通氣氛
　　C.盡量使用封閉性的問(wèn)題
　　D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒

　　27.在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，幫助員工克服障礙、提高績(jī)效的人通常是（ ）。

　　A.同事
　　B.相關(guān)部門(mén)的員工
　　C.外聘老師
　　D.管理人員

　　28.小張是車工班班長(zhǎng)，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（ ）。

　　A.績(jī)效變革
　　B.績(jī)效監(jiān)控
　　C.績(jī)效評(píng)價(jià)
　　D.績(jī)效計(jì)劃

　　29.在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（ ）。

　　A.具體的原則
　　B.可度量的原則
　　C.可實(shí)現(xiàn)的原則
　　D.有時(shí)限的原則

　　30.企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（ ）。

　　A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　B.平衡記分卡法
　　C.關(guān)鍵事件法
　　D.因素比較法 　

　　31.關(guān)于績(jī)效管理的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。

　　A.績(jī)效管理是一種提高員工績(jī)效并開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能的方法
　　B.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)
　　C.績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展
　　D.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一種方法和手段

　　32.薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（ ）。

　　A.檢查已有薪資制度的合理性
　　B.分析人工成本的構(gòu)成
　　C.輔助工作設(shè)計(jì)
　　D.確定技能薪資

　　33.對(duì)于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（ ）來(lái)確定工資。

　　A.公司的業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占有率
　　B.傭金或提成
　　C.人員的經(jīng)驗(yàn)與績(jī)效水平
　　D.行政級(jí)別

　　34.從投資的成本——收益角度分析，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)會(huì)提高組織利潤(rùn)的條件是（ ）。

　�。ㄗⅲ築-培訓(xùn)可帶來(lái)的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）
　　A.C-S>B
　　B.B-S>C　　
　　C.S-B>C
　　D.B>C

　　35.關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。

　　A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響
　　B.每個(gè)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策都是獨(dú)一無(wú)二的
　　C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策受招募政策影響
　　D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來(lái)決定，最好固定不變

　　36.對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好且最正規(guī)的方法是（ ）。

　　A.問(wèn)卷調(diào)查法
　　B.控制實(shí)驗(yàn)法
　　C.觀察法
　　D.分析法

　　37.不屬于在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的是（ ）。

　　A.行動(dòng)學(xué)習(xí)
　　B.行為模仿
　　C.工作輪換
　　D.輔導(dǎo)，實(shí)習(xí)方法

　　38.關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。

　　A.各種工作的任務(wù)不同 　　　
　　B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同
　　C.各種工作的本質(zhì)相同 　　　
　　D.各種工作性質(zhì)差異極大

　　39.關(guān)于晉升與調(diào)動(dòng)的陳述，正確的是（ ）。

　　A.調(diào)動(dòng)是指員工的職位輪換，不包括工作地點(diǎn)的改變
　　B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會(huì)有工作積極性
　　C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補(bǔ)措施
　　D.調(diào)動(dòng)應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出

　　38.在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是（ ）。

　　A.研究型
　　B.藝術(shù)型
　　C.社會(huì)型 　　　
　　D.管理型

　　41.在其他條件不變的情況下，（ ）的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

　　A.非勞動(dòng)收入
　　B.勞動(dòng)收入
　　C.市場(chǎng)工資率
　　D.失業(yè)率

　　42.在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（ ）。 　
 

　　A.將勞動(dòng)力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素
　　B.將勞動(dòng)力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素
　　C.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為可變要素
　　D.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為不變要素
 

　　43.某地勞動(dòng)力市場(chǎng)原來(lái)處于均衡狀態(tài)，市場(chǎng)工資率為20元/小時(shí)，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長(zhǎng)，而本地勞動(dòng)力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會(huì)出現(xiàn)的情況是（ ）。
 

　　A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資
　　B.企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力
　　C.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的均衡就業(yè)螢將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降
　　D.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降
 

　　44.人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（ ）假設(shè)。 　
 

　　A.所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的
　　B.所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物
　　C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者
　　D.企業(yè)是利潤(rùn)最大化追求者
 

　　45.通過(guò)計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來(lái)考察人力資本投資的合理性，這種方法是（ ）。
 

　　A.現(xiàn)值法
　　B.成本預(yù)測(cè)法 　　　
　　C.社會(huì)收益率法
　　D.內(nèi)部收益率法
 

　　46.在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)�？梢钥吹�，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（ ）。
 

　　A.受教育程度較高的員工的流動(dòng)率往往低于受教育程度較低的員工
　　B.對(duì)受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)的成本往往比較低
　　C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡(jiǎn)單，往往不需要接受培訓(xùn) 　　　
　　D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)
 

　　47.人力資本水平既定的某位員工，在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（ ）。
 

　　A.市場(chǎng)工資水平
　　B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率
　　C.員工受到的激勵(lì)程度
　　D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣
 

　　48.雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（ ）。 　
 

　　A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要
　　B.其他正式合同不會(huì)遇到道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，而雇傭合同則可能會(huì)遇到
　　C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強(qiáng) 　　　
　　D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確
 

　　49.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益受（ ）的保護(hù)。
 

　　A.民法
　　B.勞動(dòng)法
　　C.經(jīng)濟(jì)法
　　D.刑法
 

　　50.按照國(guó)家規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在（ ）中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。
 

　　A.招工廣告
　　B.勞動(dòng)合同 　　　
　　C.錄用通知
　　D.規(guī)章制度
 

　　51.用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（ ）。
 

　　A.就業(yè)登記
　　B.就業(yè)許可
　　C.社會(huì)保險(xiǎn)登記
　　D.職業(yè)資格證書(shū) 　
 

　　52.女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（ ）。
 

　　A.不可以解除勞動(dòng)合同
　　B.可以解除勞動(dòng)合同
　　C.可以終止勞動(dòng)合同
　　D.不可以中止勞動(dòng)合同
 

　　53.用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)責(zé)任人員依法追究（ ）。
 

　　A.民事責(zé)任 　　　
　　B.刑事責(zé)任
　　C.賠償責(zé)任
　　D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
 

　　54.職工與企業(yè)因解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書(shū)面形式向（ ）。
 

　　A.勞動(dòng)保障行政部門(mén)申請(qǐng)調(diào)解
　　B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁
　　C.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 　　　
　　D.人民法院提起訴訟
 

　　55.因（ ）集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理。
 

　　A.履行
　　B.解除
　　C.終止
　　D.簽訂
 

　　56.根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報(bào)、投訴的是（ ）。
 

　　A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)
　　B.人民法院
　　C.工會(huì)
　　D.勞動(dòng)保障行政部門(mén)
 

　　57.用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（ ）的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并處以罰款。
 

　　A.30天
　　B.60天
　　C.90天
　　D.180天 　

　　58.勞動(dòng)保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請(qǐng)人的復(fù)議申請(qǐng)后，經(jīng)審查不符合法定受理?xiàng)l件的，應(yīng)在（ ）個(gè)工作日內(nèi)作出不予受理決定。

　　A.5
　　B.7　　
　　C.10 　　　
　　D.15
 

　　59.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本（ ）。
 

　　A.用工制度
　　B.用人制度 　　　
　　C.工資制度
　　D.考試制度
 

　　60.事業(yè)單位辭職人員在辭職后（ ）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計(jì)算。
 

　　A.五年
　　B.三年 　　　
　　C.二年
　　D.一年 　

　　二、多項(xiàng)選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中。有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

　　61.在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（ ）。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
　　B.工作結(jié)構(gòu)
　　C.職權(quán)
　　D.員工導(dǎo)向
　　E.生產(chǎn)導(dǎo)向 　

　　62.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（ ）。

　　A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷
　　B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果
　　C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較
　　D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較
　　E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法

　　63.關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是（ ）。

　　A.為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)
　　B.人們對(duì)活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng)，這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)
　　C.外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)
　　D.與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制 　　　
　　E.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱為外部動(dòng)機(jī)

　　64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（ ）。

　　A.員工更愿意為了促進(jìn)共同利益而放棄短期的自我利益
　　B.員工會(huì)要求組織支付更多的報(bào)酬
　　C.員工會(huì)要求減少雇傭合同中的保障條款
　　D.組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)
　　E.員工會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)

　　65.當(dāng)勞動(dòng)力過(guò)剩時(shí)，解決供需匹配的有效方法是（ ）。

　　A.補(bǔ)充人員
　　B.提前退休 　　　
　　C.辭退
　　D.縮減工作時(shí)間
　　E.加班

　　66.在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要收集和工作有關(guān)的多項(xiàng)信息，其中與工作績(jī)效有關(guān)的信息包括（ ）。

　　A.工作的環(huán)境條件
　　B.工作的衡量方法
　　C.業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)
　　D.工作對(duì)人員的能力要求
　　E.關(guān)于錯(cuò)誤的分析

　　67.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要方法包括（ ）。

　　A.公文筐測(cè)驗(yàn)
　　B.角色扮演
　　C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　D.自我介紹
　　E.同事相互評(píng)價(jià) 　

　　68.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)包括（ ）。

　　A.激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性
　　B.減少培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用
　　C.減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象
　　D.有利于員工的職業(yè)發(fā)展
　　E.可以利用現(xiàn)有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用的程序

　　69.下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（ ）。

　　A.基本工資
　　B.福利
　　C.獎(jiǎng)金
　　D.服務(wù) 　　　
　　E.年終獎(jiǎng)

　　70.關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（ ）。

　　A.二者是相輔相成，相互影響的
　　B.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障
　　C.二者是一個(gè)過(guò)程，兩個(gè)說(shuō)法
　　D.在輔導(dǎo)過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過(guò)程中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題
　　E.二者沒(méi)有關(guān)系

　　71.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系
　　B.它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式
　　C.薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線
　　D.它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性 　　　
　　E.它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

　　72.在預(yù)測(cè)員工流動(dòng)可能性時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素包括（ ）。

　　A.員工性別
　　B.員工家庭狀況
　　C.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平
　　D.實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度
　　E.員工宗教信仰

　　73.關(guān)于工資率對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響的陳述，正確的是（ ）。

　　A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加
　　B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加
　　C.工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 　　　
　　D.工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
　　E.工資率上升可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，也可能導(dǎo)致其減少

　　74.關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面
　　B.它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段
　　C.它是組織留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個(gè)重要手段
　　D.它考慮的是組織的發(fā)展，并不關(guān)心員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展
　　E.它是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施

　　75.關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說(shuō)法，正確的是（ ）。

　　A.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律
　　B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律
　　C.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的 　　　
　　D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律
　　E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

　　76.關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是（ ）。

　　A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同
　　B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人是不一樣的
　　C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
　　D.對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)決策
　　E.高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會(huì)收益

　　77.大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因?yàn)椋?）。 　

　　A.大企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程相互依賴程度較高，因而需要對(duì)員工施加較大的約束，高工資屬于一種補(bǔ)償性工資差別
　　B.企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)員工進(jìn)行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)
　　C.大企業(yè)往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的制定者，而不是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的接受者
　　D.大企業(yè)的勞動(dòng)力供給彈性更大一些
　　E.大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率

　　78.按照《勞動(dòng)法》第28條的規(guī)定，用人單位因（ ）解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律
　　B.與勞動(dòng)者協(xié)商一致
　　C.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員
　　D.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任
　　E.勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作

　　79.我國(guó)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由（ ）方面的代表組成。

　　A.職工
　　B.工會(huì)
　　C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)
　　D.企業(yè)
　　E.勞動(dòng)行政部門(mén)

　　80.公民、法人和其他組織對(duì)（ ）不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議。

　　A.勞動(dòng)保障行政部門(mén)不受理舉報(bào)
　　B.勞動(dòng)保障行政部門(mén)作出的警告等行政處罰決定
　　C.勞動(dòng)鑒定委員會(huì)作出的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論
　　D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
　　E.用人單位制定的規(guī)章制度

　　三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

　　（一）
 

　　老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)"技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來(lái)，老趙連一句表?yè)P(yáng)話也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。
 

　　81.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（ ）。 　
 

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
　　B.支持式領(lǐng)導(dǎo)
　　C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
　　D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
 

　　82.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。
 

　　A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
　　B."鄉(xiāng)村俱樂(lè)部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
　　C."無(wú)為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
　　D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
 

　　83.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（ ）。
 

　　A.技術(shù)技能
　　B.人際技能
　　C.概念技能
　　D.發(fā)展技能
 

　　84.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（ ）。
 

　　A.年齡
　　B.能力
　　C.意愿
　　D.學(xué)歷
 

　�。ǘ�）
 

　　某制衣有限公司地處中國(guó)香港，為全世界約30個(gè)國(guó)家的350多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說(shuō)起"生產(chǎn)制造"，它卻沒(méi)有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的8000多個(gè)服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。
 

　　85.該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（ ）。
 

　　A.行政層級(jí)式
　　B.職能制
　　C.事業(yè)部制
　　D.虛擬組織
 

　　86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。
 

　　A.學(xué)院型
　　B.俱樂(lè)部型
　　C.棒球隊(duì)型
　　D.堡壘型

　�。ㄈ�）
 

　　某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來(lái)的人員變動(dòng)情況表。
 

　　87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是（ ）。
 

　　A.經(jīng)理2人　　
　　B.科長(zhǎng)0人　　
　　C.業(yè)務(wù)員l4人　　
　　D.總?cè)藬?shù)l6人
 

　　88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確
　　B.該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法
　　C.預(yù)測(cè)的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況
　　D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例
 

　�。ㄋ模�
 

　　小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開(kāi)展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒(méi)有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過(guò)多方了解，小于得知，原來(lái)他的前任也做過(guò)工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。
 

　　89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程
　　B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用
　　C.工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)
　　D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施
 

　　90.小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒(méi)有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。
 

　　A.員工沒(méi)有正確理解工作分析的目的和意義
　　B.沒(méi)能得到管理者的支持
　　C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
　　D.工作分析的結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用
 

　　91.在開(kāi)展工作分析時(shí)，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。
 

　　A.人力資源部經(jīng)理
　　B.公司總經(jīng)理
　　C.工作分析小組的組長(zhǎng)
　　D.員工的直接上級(jí)
 

　　92.在進(jìn)行工作分析時(shí)，人力資源部門(mén)經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（ ）。
 

　　A.收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、環(huán)境等的信息
　　B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問(wèn)題，并為其出謀劃策
　　C.把收集來(lái)的資料與直接主管核對(duì)，以減少誤差
　　D.對(duì)工作分析中遇到的疑難作最終決定
 

　　93.在重新開(kāi)展工作分析時(shí)，以前的工作說(shuō)明書(shū)（ ）。
 

　　A.將是重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)很好的起點(diǎn)
　　B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息
　　C.應(yīng)當(dāng)完全拋開(kāi)，以免受到誤導(dǎo)
　　D.只有任職資格部分具有參考價(jià)值

　　（五）
 

　　某大學(xué)就業(yè)問(wèn)題研究中心對(duì)某城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬(wàn)總?cè)丝谥�，�?80萬(wàn)人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬(wàn)人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人口；第二，通過(guò)對(duì)該市勞動(dòng)力市場(chǎng)存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)一段時(shí)|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁。第三，根據(jù)對(duì)未來(lái)失業(yè)率的預(yù)測(cè)，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。
 

　　94.該市的失業(yè)率為（ ）。
 

　　A.2.9％
　　B.5％
　　C.4.2％
　　D.4％
 

　　95.在其他條件相同的情況下，（ ）的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升。
 

　　A.就業(yè)者成為失業(yè)者
　　B.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力
　　C.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力
　　D.失業(yè)者成為就業(yè)者
 

　　96.下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（ ）。
 

　　A.政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目
　　B.政府出資對(duì)部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)
　　C.為長(zhǎng)期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補(bǔ)貼
　　D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)
 

　�。�六）
 

　　某公司是從一家國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長(zhǎng)老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績(jī)效的工資方案。老趙首先想到，為了通過(guò)工資方案來(lái)強(qiáng)化績(jī)效，公司可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的基本工資增長(zhǎng)。
 

　　97.案例中的這種計(jì)劃可以被稱為（ ）。
 

　　A.績(jī)效加薪計(jì)劃
　　B.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃
　　C.分紅計(jì)劃
　　D.計(jì)件工資計(jì)劃
 

　　98.實(shí)施績(jī)效工資方案的一個(gè)要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)�員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，關(guān)于這種評(píng)價(jià)，正確的陳述是（ ）。
 

　　A.企業(yè)可以通過(guò)對(duì)相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績(jī)效排序，來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效所產(chǎn)生的影響
　　B.完全依靠上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行績(jī)效排序時(shí)，容易導(dǎo)致績(jī)效工資計(jì)劃失敗
　　C.為實(shí)行績(jī)效工資方案而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排序，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)破壞他人的工作來(lái)提高自己的排名
　　D.無(wú)論員工對(duì)于上級(jí)管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響，并且確保員工能夠接受績(jī)效工資方案
 

　　99.老趙覺(jué)得，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。但是這種工資計(jì)劃可能會(huì)遇到一些問(wèn)題，其中包括（ ）。
 

　　A.會(huì)導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加
　　B.容易導(dǎo)致員工濫用機(jī)器設(shè)備
　　C.容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)
　　D.企業(yè)在實(shí)施技術(shù)改造之后，很難說(shuō)服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整
 

　　100.老趙認(rèn)為，在加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。關(guān)于效率工資，正確的說(shuō)法是（ ）。