2020年中級經(jīng)濟師《人力資源》知識點：第七章人員甄選概述
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第一節(jié)人員甄選概述
一、人員甄選的含義
人員甄選指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點與技能水平,預(yù)測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補恰當空缺職位的活動。
人員甄選的含義,要把握以下三點:
1)甄選兩方面的工作:①評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性②預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。
2)以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。
3)甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。
二、人員甄選的評價標準
1)標準化
2)有效排列
3)提供明確的決策點
4)提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息
5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
三、人員甄選的預(yù)測因素
(一)勝任特征模型:
勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì),是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。
1、勝任特征的基本內(nèi)容:①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動機/需要。
常用水中漂浮的一座冰山來描述,稱為“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”,知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。
--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
--表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展,培訓是最經(jīng)濟有效的方式。
--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價值觀需要更多時間,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。
--核心的動機和特質(zhì)處于冰山底層,難于評估與改進,最具選拔和測試的經(jīng)濟價值。
--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中,應(yīng)當將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點。
2、效標參照是指按照某一效度標準,勝任特征確實預(yù)測效標群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標是:優(yōu)秀效標;合格效標。
3、因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測行為和績效的關(guān)系。
(1)勝任特征的種類:
1)成就特征:成就欲,主動性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。
2)助人/服務(wù)特征:人跡洞察力,客戶服務(wù)意識。
3)影響特征:個人影響力,權(quán)限意識,公關(guān)能力。
4)管理特征:指揮,團隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團隊領(lǐng)導。
5)認知特征:技術(shù)專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。
6)個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。
(2)勝任特征模型的作用:1)工作分析2)人員甄選3)績效考核4)員工培訓5)員工激勵
(3)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))
1)明確目標
2)定義績效標準
3)選取分析效標樣本
4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。
5)分析數(shù)據(jù)信息
6)建立勝任特征模型
7)驗證勝任特征模型
8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
(4)建立勝任特征模型要注意的幾點:
1)確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。
2)必須獲得高層的支持。
3)經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進展。
4)涉及更多的員工,避免抵制與懷疑。
5)監(jiān)控進展的情況,確保沒有偏離正確的方向。
4、目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素
1)知識。以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
2)技能。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
3)智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。
4)非智力的因素。情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)
四、人員甄選的實施過程
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