2019中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第十二章

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第十二章　人力資本的投資及激勵問題的經(jīng)濟(jì)分析

第一節(jié)　人力資本投資理論概述

一、人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展

(一)人力資本投資理論的產(chǎn)生發(fā)展及其意義

人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是西奧多·舒爾茨。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性,其成本產(chǎn)生在目前,利益發(fā)生在未來。

(二)人力資本投資概念及其含義

任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。

二、人力資本投資的基本模型

與物力資本投資一樣,與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得也是分別發(fā)生在不同的時間里的。而貨幣在不同的時間點(diǎn)上有不同的價值,因此,必須把成本和收益都按某一共同時點(diǎn)上的貨幣價值來衡量。將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值,即為現(xiàn)值,稱作貼現(xiàn)。

一定數(shù)量的當(dāng)前貨幣在幾年后的價值:

B0=(1+r)n=Bn

貼現(xiàn)公式:

Bn/(1+r)n=B0

僅當(dāng)以下公式成立時,進(jìn)行人力資本投資才是值當(dāng)?shù)?

B1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C

可以用兩種方法來衡量上面的公式是否能夠得到滿足:一是現(xiàn)值法,即首先規(guī)定r的值,然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。二是內(nèi)部收益率法,通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值,然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利息率)加以比較。

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第二節(jié)　人力資本投資與高等教育

一、高等教育投資的決策模型

1、上大學(xué)的成本

從理論上說,上大學(xué)的成本包括:①直接成本。表現(xiàn)為上大學(xué)所必須支付的學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)及學(xué)習(xí)用品費(fèi),住房、伙食費(fèi)用則不包括在直接成本內(nèi)。②間接成本(或機(jī)會成本),是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入,它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。③非貨幣成本(或心理成本),指考試壓力等。

2、上大學(xué)的收益

包括貨幣收益和非貨幣收益。如下圖:

二、關(guān)于人力資源投資和高等教育的幾個重要結(jié)論

1、在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長,即收益時間越長,則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值會越可能為正。

2、在其他條件相同的情況下,人力資本投資的成本越小,就會有越多的人愿意投資于人力資本。有兩個主要原因使得年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本:一是投資后的未來收益時間相對較短;二是投資的機(jī)會成本太大。

3、在其他條件相同的情況下,大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大,愿意投資于大學(xué)教育的人越多。

三、教育的社會收益以及高等教育的信號模型

1、教育的社會收益

教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率,還能帶來較高的社會收益或外部收益。

1)教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長,從而提高整個國家和社會的福利水平;

2)教育投資有助于降低失業(yè)率,從而減少福利支出,同時起到預(yù)防犯罪作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機(jī)會成本),減少執(zhí)行法律的支出;

3)較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;

4)父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;

5)教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平,降低社會以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用,提高市場效率。

2、高等教育的信號模型

表明,能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。

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第三節(jié)　人力資本投資與在職培訓(xùn)

一、在職培訓(xùn)及其基本類型

(一)作為一種人力資本投資方式的在職培訓(xùn)

對于工人的技能學(xué)習(xí)來說,在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。

(二)在職培訓(xùn)的類型

分成兩大類:一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。二者差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

對一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分至少有以下兩個方面的意義:一是有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi);二是更容易理解為什么有些企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工。

二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排

(一)在職培訓(xùn)的成本與收益

成本包括三方面:在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支;受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本;利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本。

收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率提高上面。

(二)在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排

1、一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞?由員工來承擔(dān),而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。

2、特殊培訓(xùn)的成本和收益安排:先分?jǐn)偝杀竞笤俜窒硎找孢@種雙贏的安排方式是很普遍的。

三、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響

大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間,這樣他們的流動傾向就會受到削弱。企業(yè)對繼續(xù)雇傭受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇傭沒有受到專門訓(xùn)練的工人更感興趣。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人,越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。

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第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵

雇傭合同都是不完整和不明確的。雇傭合同的不明確性還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契,無法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。雇用關(guān)系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。

一、信息不對稱問題及其處理

1、信息不對稱易使欺騙增加。

2、避免被欺騙的方式之一:與合適的對象進(jìn)行交易。

3、即使是合適的交易對象,也有不完全履行自己承諾的某種動機(jī),即機(jī)會主義行為。

4、合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于,它能夠使主動實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。

5、員工在當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得工資之間的差距是一種剩余,這種剩余在雙方之間的分割是絕對必要的。

6、名聲好的企業(yè)有可能得到生產(chǎn)率更高的員工,因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工之間進(jìn)行分配的剩余。

二、對員工個人的激勵

在根據(jù)績效確定工資時所需要注意的問題:

1、監(jiān)督問題。嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高成本的。不僅在某些情況下會摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢,在有些情況下也不適用,比如監(jiān)督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的信息。

2、根據(jù)工作績效支付工資問題。激勵性工資方案必須面對具有普遍性的兩個問題,第一個問題:所有的工資體系都必須能滿足企業(yè)和員工雙方的意愿。第二類問題:績效工資應(yīng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上。

三、對群體中員工個人的激勵

1、公平問題。感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動:辭職、降低努力程度、偷竊企業(yè)的財務(wù)或甚至破壞企業(yè)的產(chǎn)品等,以便與企業(yè)扯平。

2、群體的忠誠度問題。每一個人所愿意做出的犧牲會受到“搭便車者”問題的限制;

四、內(nèi)部勞動力市場與效率工資

(一)內(nèi)部勞動力市場

即在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序,如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定,在這種情況下,則認(rèn)為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。

1、年功序列工資。嚴(yán)格實(shí)行考核制,保證工資的公平、合理、高效的重要手段。

2、晉升刺激。

3、退休金刺激。

(二)效率工資

當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時,我們便說此企業(yè)支付了效率工資。

企業(yè)一旦支付效率工資,便很容易招募到自己所需要的各類勞動力,使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用,再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用,因而實(shí)行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來源于對實(shí)行計時工資的管理成本的節(jié)省。

五、工作流動模型(影響員工是否流動的因素):(1)工資水平(2)勞動力市場周期(3)年齡與工作年限長短對流動的影響(4)辭職成本

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第五節(jié)　職業(yè)生涯與工資支付模式

一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義

在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實(shí)行減額支付,在后期階段則實(shí)行超額支付。(在員工的職業(yè)生涯早期階段,支付給他們的工資比他們的邊際收益要低,而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。)

對于員工來說,他們可以在雇傭合同中建立一些自我保護(hù)措施。第一,企業(yè)規(guī)定在什么情況下可以解雇員工,以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。第二,以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分超額支付。第三,保護(hù)老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機(jī)制是企業(yè)還需要雇傭其他的員工。

二、晉升競賽

特征:(1)誰將得到晉升是不確定的;(2)獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的;(3)報酬將完全集中于獲勝者手中。

晉升競賽比較適合高級領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升。晉升競賽的缺點(diǎn):工資與員工的相對績效掛鉤,這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率,而不是提高自己的產(chǎn)出。

三、服務(wù)年限與工資收入

服務(wù)年限長,工資收入增加。

員工在職業(yè)生涯中的階段性生產(chǎn)率變化及其變動的主要原因:

(1)支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的,因此工資會隨著他們的生產(chǎn)率的提高而上升。

(2)只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的,因此員工的工資增長通常要低于勞動生產(chǎn)率的增長。

(3)這種工資增長可能是企業(yè)為鼓勵員工長期為其服務(wù)而設(shè)計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。

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