2019中級經(jīng)濟師《人力資源》重點歸納：第五章

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第五章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃概述

(一)人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃,有時也叫人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證,同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

(二)目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需要人才作出安排。具體表現(xiàn)為下述內(nèi)容:

(1)防止人員配置過?；虿蛔?

(2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間單、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工;

(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng);

(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準;

(5)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎(chǔ)。

(三)意義

1) 有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系,組織進行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù),而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。

2) 有助于組織人員穩(wěn)定。

3) 有助于降低人力資本的開支。

(四)與其他人力資源管理工作的關(guān)系

(1)與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系;(2)與人員招聘的關(guān)系;(3)與績效考核的關(guān)系;(4)與薪酬福利的關(guān)系;(5)與培訓(xùn)管理的關(guān)系。

二、人力資源規(guī)劃的類型

根據(jù)時間長短,可以劃分為兩種類型:

(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。

(二)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃

主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃,又被稱作是年度人力資源計劃。包括以下內(nèi)容:

1)晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。

2)補充規(guī)劃。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān),補充規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關(guān)系。

3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系,培訓(xùn)完成于晉升發(fā)生之前,是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。

4)配備規(guī)劃。配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。

5)繼任規(guī)劃。繼任計劃服務(wù)于兩個目的:第一,在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時候,以利于人員過渡,幫助完成人員替換。第二,確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求,加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā),幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。

6)職業(yè)規(guī)劃。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結(jié)合起來。

三、影響人力資源規(guī)劃的因素

1、外部環(huán)境因素:1)經(jīng)濟因素;2)政府影響因素;3)地理環(huán)境和競爭因素;4)人口統(tǒng)計趨勢。人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。

2、內(nèi)部環(huán)境因素:1)技術(shù)和設(shè)備條件;2)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模;二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù);3)企業(yè)經(jīng)營方向;4)組織文化。

四、人力資源規(guī)劃的程序

1、人力資源規(guī)劃的步驟

1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。

2)提供人力資源信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來源于職務(wù)分析工作。

3)人員預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測,預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講,人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加,勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作方法,改進管理等非商業(yè)因素的影響。

4)供需匹配。一般需要考慮如下問題:

(1)在所預(yù)測的人力資源供需之間是否存在不平衡?

(2)現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響?

(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?

(4)是否具有一批符合未來需要的,具有足夠潛力的管理者?

(5)是否存在關(guān)鍵能力短缺問題?

5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控。

6)評估人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。(1)事前的結(jié)果預(yù)期(2)實施后的效果評價。實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。

在對人力資源規(guī)劃進行評估時,一要客觀、公正和正確;二要進行成本——效益的分析;三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見。

2、人力資源規(guī)劃的責(zé)任

3、人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則

主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1)參考信息的動態(tài)性;

2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化,制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。

3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;

4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;

5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

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第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡

人力資源預(yù)測主要分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。

一、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測就是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。

(一)人力資源需求預(yù)測程序

人力資源需求預(yù)測在實踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序,具體程序如下:

1)預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況。從根本上說,組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。

2)估算各職能工作活動的總量。

3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。

4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

(二)人力資源需求預(yù)測的方法:定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。

1.定量預(yù)測法

定量預(yù)測法又被稱為統(tǒng)計學(xué)方法,指的是通過對某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。這種方法多使用于一個組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運營或某一種商業(yè)要素可以用某種程度的確定性被預(yù)測出來時。常用的定量分析方法有以下幾種:

(1)時間序列分析法。即通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

(2)比率分析法。即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析更為精確的估計值。例如,大學(xué)中的教授數(shù)可以根據(jù)學(xué)生/教員的比率為基礎(chǔ)來預(yù)測。假設(shè)一個大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授,這樣學(xué)生與教授的統(tǒng)統(tǒng)不是10000:500,即為20:1,表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名,就將另外聘用50名教授。

(3)回歸分析法。通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

2.定性預(yù)測法

定性預(yù)測方法又稱作判斷法,是一種最簡單也是最常用的預(yù)測方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗、智力和判斷能力,而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有:

(1)主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺,自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預(yù)測方法,主要適用于短期預(yù)測,對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

(2)德爾菲(Delphi)法。又稱老師決策術(shù),是老師們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測。

德爾菲法的特點是:第一,吸取和綜合了眾多老師的意見,避免了個人預(yù)測的片面性;第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進行,從而使老師們可以獨立地做出判斷,避免了從眾行為;第三,采取了多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù),老師們的意見趨于一致,具有較高的準確性。

(3)銷售力量估計法。適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時對新增雇員的估計。當(dāng)新產(chǎn)品投入市場時,銷售人員被要求以他們以往的有關(guān)顧客的需要和興趣的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)來估計對新產(chǎn)品的需求。然后用這些信息去估計為滿足這種需求需要雇用多少人員。這種方法的缺陷是存在偏差的可能。

二、人力資源的供給預(yù)測

1、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法:

1)人員核查法。若組織規(guī)模較大,組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時,人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法,它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。

2)人員調(diào)配圖。是一種崗位延續(xù)計劃,用以了解潛在的人員變動。

3)馬爾科夫分析方法。分析的第一步是做一個人員變動表,表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計年平均百分比。周期越長,根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

使用馬爾科夫分析的方法,進行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。2、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測

外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生,轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息,就能夠進行統(tǒng)計并制定出最佳的人力來源規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

(一)人力供給與人力需求的平衡。

企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩、結(jié)構(gòu)性不平衡(兩者兼而有之)。

1、供給小于需求

人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。這時主要采取以下措施來平衡供需:

(1)從外部雇用人員,包括返聘退休人員,這是最為直接的方法。

(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。提高現(xiàn)有工作效率的方法有很多,例如改進生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。

(3)延長工作時間,讓員工加班加點。

(4)降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。

(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。

2、供給大于需求

絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期,這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有:

(1)擴大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點,從而增加對人力資源的需求。

(2)永久性的裁員,或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題,但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為,也會帶來眾多的社會問題,需要有一個完善的社會保障體系作為支持。

(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優(yōu)惠政策,讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

(4)凍結(jié)招聘,就是停止從外部招聘人員,通過自然減員來減少供給。

(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資,通過這種方式也可以減少供給。

(6)對富余員工實行培訓(xùn),這想法于進行人員儲備,為未來的發(fā)展做好準備。

3、結(jié)構(gòu)性失衡

結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員,經(jīng)常是5個人干3個人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選。這主要是外部環(huán)境方面的問題產(chǎn)生的結(jié)果,對企業(yè)本身而言平衡的方法一般有下面幾種:

(1)進行人員內(nèi)部的重新配置,包括晉升、調(diào)動、降職等,來彌補那些空缺的職位。

(2)進行針對性的專門培訓(xùn),使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。

(3)進行人員置換,裁減那些組織不需要的人員,補充組織需要的人員,從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

(二) 專項人力資源規(guī)劃的平衡

企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容,如補充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等。

(三) 組織需要與個人需要的平衡

企業(yè)強調(diào)組織的功能和組織的效率,員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足,兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡,使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

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第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的,也可以是計算機化的。

一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的

1)促進行政與運營效率。

2)促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容

(1)工作經(jīng)驗代碼(2)人口統(tǒng)計特征(3)職業(yè)發(fā)展(4)產(chǎn)品知識(5)正規(guī)教育(6)培訓(xùn)課程(7)遷移局限(8)職業(yè)興趣(9)工作績效評價

三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能

(1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

(2)為其他的人力資源管理活動提供信息

(3)為管理部門的決策提供各種報告

四、人力資源信息系統(tǒng)的類型

(1)集中型。將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。

(2)分散型。既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點,給使用者提供了一定的靈活性。

(3)獨立型。有多個子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性。

(4)混合型。將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序

(一)選擇人力資源信息系統(tǒng)

一般說來,對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素,而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。

(二)人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展

1.要設(shè)計出一個有效的人力資源信息系統(tǒng),老師們建議要從所需信息的本身出發(fā)。

2.對于這些問題的回答,可以幫助組織定出必要的硬件與軟件設(shè)施。

(三)人力資源信息系統(tǒng)的實施

(四)培訓(xùn)

(五)評價

對人力資源信息系統(tǒng)的評價包括:估計改進人事管理的成本;確定關(guān)鍵管理部門人員對信息資料有何特殊要求;確定人們對補充特殊信息的要求;對與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問題提出建議;提出保證機密資料安全的建議。

六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題:加強防范避免泄露員工的隱私。

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