2015年二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí):績效考評(píng)的影響因素

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　　績效考評(píng)的影響因素

　　績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

　　一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見的有三種：

　　(一)寬厚誤差

　　1.概念：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　　2.原因：

　　(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

　　(2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);

　　(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　　(4)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

　　(5)“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);

　　(6)對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工; ’

　　(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　(9)對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　3.缺點(diǎn)

　　(1)考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向;

　　(2)不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　1.概念：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　2.原因：

　　(1)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;

　　(2)懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;

　　(3)迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　　(4)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

　　(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.缺點(diǎn)

　　(1)考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;

　　(2)考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢(shì)和中間傾向

　　1.概念：集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異。

　　2.原因：

　　評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。

　　3.缺點(diǎn)

　　這種考評(píng)結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。

　　結(jié)論：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　二、暈輪誤差

　　1.概念：暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2.主要表現(xiàn)：考評(píng)者往往帶著某種成見來定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績效。3.原因：

　　(1)缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。

　　4.糾正這種誤差的方法

　　(1)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

　　(3)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，

　　(4)或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者價(jià)的重要內(nèi)容之一。

　　三、個(gè)人偏見

　　個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。

　　目前，尚無好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績效評(píng)價(jià)帶來多大影響。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　1.優(yōu)先效應(yīng)：是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

　　2.近期效應(yīng)：是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”，“只見樹木，不見森林”。

　　3.原因：

　　上述兩種偏差，主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評(píng)者的局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)，信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。

　　4.克服糾正方法

　　必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　1.概念：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.具體表現(xiàn)有兩類：

　　(1)對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。

　　(2)相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3. 糾正的方法

　　自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　六、后繼效應(yīng)

　　1.概念：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

　　2.原因：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。

　　3.克服的方法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。

　　七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

　　1.工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

　　2.考評(píng)工具失常的主要客觀原因：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范。

　　結(jié)論：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評(píng)中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

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