二級人力資源管理師考點詳解:人力資源預測的局限性
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人力資源預測的局限性
(一)環(huán)境的不確定性
人力資源預測并非完全嚴謹?shù)目茖W，企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業(yè)關(guān)鍵人員的離職、金融風暴、合同的突然取消、工會活動的變化或者主要競爭者的突然襲擊等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難度。因此企業(yè)要有思想準備，制定應急計劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。
(二)企業(yè)內(nèi)部的抵制
在許多企業(yè)中，舊的做事方式、舊的規(guī)章以及舊的方法根深蒂固，人力資源規(guī)劃體系的引入可能會改變企業(yè)中不同群體之間的利益分配關(guān)系，招致企業(yè)內(nèi)部的反對，妨礙規(guī)劃的實施，在大企業(yè)中尤為如此。而人力資源預測工作需要企業(yè)內(nèi)部員工的鼎力配合，因為預測所用的基礎數(shù)據(jù)往往要從基層調(diào)查上來，從檔案庫和過往資料里找出來，因此在規(guī)劃的過程中必須講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。
(三)預測的代價高昂
無論是企業(yè)進行人力資源預測，還是制定人力資源規(guī)劃，都需要投入大量的人力、物力、財力，而人力資源的收益很難評估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把這個量化并用于企業(yè)人力資源規(guī)劃。因此人力資源規(guī)劃是昂貴的。
(四)知識水平的限制
人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作。它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。如果企業(yè)中沒有做預測的人才，沒有能做出正確判斷的領(lǐng)導者，那么引入人力資源預測可能毫無裨益。
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