2013年助理人力資源管理師精講:行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法

　　行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法

　　【知識(shí)要求】

　　一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等3個(gè)方面基本特征。分別采用特征性、行為性和結(jié)果性3大類(lèi)效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。

　　一、品質(zhì)主導(dǎo)型(教材第197～198頁(yè))

　　品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人?！?2008年5月考試綜合題3(1)】

　　二、行為主導(dǎo)型

　　1. 考評(píng)內(nèi)容：

　　行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為。

　　2. 特點(diǎn)：

　　重視過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

　　3. 適用：

　　行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　效果主導(dǎo)型

　　三、效果主導(dǎo)型

　　1. 考評(píng)內(nèi)容：

　　效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主(2007年5月考試單選題)，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。

　　2. 特點(diǎn)：

　　考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。

　　3. 適用：

　　它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

　　【能力要求】

　　一、排列法

　　排列法亦稱(chēng)排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。

　　1. 優(yōu)點(diǎn)：

　　簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。

　　2. 局限性：

　　由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀(guān)比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。

　　二、選擇排列法。

　　選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。

　　選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。

　　助理人力資源師三級(jí)精講班第35講講義

　　成對(duì)比較法解釋一下表

　　三、成對(duì)比較法

　　成對(duì)比較法亦稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等。

　　1. 優(yōu)點(diǎn)：采用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距。

　　2. 局限性：如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且其考評(píng)質(zhì)量將受到制約和影響。

　　3. 適用：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

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