2013年高級人力資源管理師重點輔導：第6章

　　薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);

　　間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;

　　內(nèi)部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場條件下的工資確定理論轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用;二是勞動的負效用。

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益。

　　3)激勵理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個人績效的關(guān)系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理工大學馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。

　　無保障工資的純利潤分享;

　　有保障工資的純利潤分享;

　　按利潤的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計

　　1、基本程序

　　薪酬設(shè)計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　?通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;

　　?通過職位定級定等;

　　?市場調(diào)查和結(jié)果分析;

　　?了解公司的薪酬策略和財務(wù)支付能力;

　　?確定薪酬等級的中點薪酬標準;

　　?確定各等級的薪酬差距;

　　?確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;

　　?確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;

　　?確定具體計算辦法。

　　2、職位評價方法：解決內(nèi)部公平

　　職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。

　　3、市場調(diào)查：解決外部公平

　　調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整)、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問)、調(diào)查工具。

　　調(diào)查實施階段

　　調(diào)查處理階段

　　獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項：

　　對職位的描述是否清楚?

　　薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)?

　　選擇的勞動力市場是否合適?

　　哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?

　　是否報告了數(shù)據(jù)采集方法?

　　是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?

　　平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何?

　　每年參加調(diào)查的對象是否一致?

　　4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善

　　1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。

　　第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計

　　1、激勵薪酬的基本假設(shè)

　　1)個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

　　2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何;

　　3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。

　　2、激勵薪酬方案的類型

　　1)基于個人的獎勵方案

　　績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間)、與組織績效掛鉤。

　　個人獎勵計劃：計件制(直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標準工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復;有利于促進個體行為和組織目標保持一致性;有利于保證個體公平;特別適宜于崇尚個人主義的文化。

　　缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結(jié);很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

　　2)基于團隊的獎勵方案

　　基本形式：

　　(1)確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準計算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標準計算薪酬;C)所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬;

　　(2)根據(jù)團隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標準，然后，所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的計件工資率或標準工時工資率獲取相同報酬;

　　(3)簡單地選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標準來衡量團隊整體績效，然后，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：有利于培養(yǎng)團隊凝聚凝聚力;對團隊的績效評估比個體更準確。

　　缺點：與個休文化價值觀不相吻合;容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象;從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高;有時要明確區(qū)分出有意義的工作團隊很困難;群體間的相互競爭可能導致整體績效下降。

　　3)基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎倫計劃和Rucker計劃;

　　4)基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。

　　3、特定人員的激勵薪酬方案

　　1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。

　　2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。

　　3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

　　第四節(jié) 企業(yè)福利制度

　　1、福利的基本概念

　　福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。

　　特點：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。

　　2、福利方案的設(shè)計

　　福利總量的選擇：與整體薪酬其它部分的比例;

　　福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標、員工隊伍的特點。

　　靈活性福利制度：員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值;員工感到自己被尊重。

　　第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度;

　　(2)實行靈活多樣的工資支付形式;

　　(3)實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法;

　　(4)對科技人員實行收入激勵政策;

　　(5)探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點;

　　(6)探索技術(shù)要素參與收益分配辦法;

　　(7)試行勞動分紅辦法;

　　(8)加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理;

　　(9)實行人工成本的合理約束;

　　(10)員工民主參與決策和監(jiān)督。

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