2013年高級人力資源管理師要點第二章：招聘與配置（3）

　　第二章招聘與配置

　　1、勝任特征的概念：指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。

　　2、勝任特征的定義有以下幾層含義：首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。

　　3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機

　　4、勝任特征模型的概念：是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式

　　5、崗位勝任特征的分類

　　A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

　　B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征

　　C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征(低非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內(nèi)部勝任特征(低高高)、標準技術(shù)勝任特征(高低低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)、特殊技術(shù)勝任特征(高高高)(順序：任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性)

　　D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征

　　6、崗位勝任特征模型的分類

　　A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

　　B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型

　　7、研究崗位勝任特征的意義和作用

　　(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。

　　崗位勝任特征在工作分析中的意義：

　　1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向

　　2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

　　(二)人員招聘

　　1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點

　　2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作

　　3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

　　(三)培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中

　　2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率

　　3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

　　(四)績效管理

　　1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提

　　2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

　　8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：

　　(一)定義績效標準：采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

　　(二)選取效標分析樣本

　　(三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。

　　B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(五)驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

　　9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： (1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價

　　10、崗位勝任模型的主要方法

　　屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、老師評分法、頻次選拔法

　　屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

　　人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試

　　11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤

　　簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，

　　永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存

　　沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。

　　12、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。

　　13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。

　　第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

　　29、制訂招聘規(guī)劃的原則：1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益

　　30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作

　　1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則

　　2、部門經(jīng)理--- 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作

　　3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責執(zhí)行招聘政策

　　首先，需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策;此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)

　　31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 (簡答題 了解影響情況)

　　招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等

　　一、招聘外部環(huán)境分析

　　1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利

　　2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3、勞動力市場：1)市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2)市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息：1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

　　二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

　　32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責任或權(quán)限 6、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

　　34、人才選拔的程序和方法

　　1、篩選申請材料(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2、預(yù)備性面試

　　預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：(1)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語行為(5)與崗位要求符合性：應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3、職業(yè)心理測試

　　4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6、評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

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