2013年人力資源管理師考試《基礎知識》精要第四章：管理心理與組織行為

　　第四章 管理心理與組織行為

　　五因素模型(Five-Factor Model，F(xiàn)FM)

　　情緒穩(wěn)定性 外向 開放性 宜人性 責任感

　　[工作滿意度]

　　(1)工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。

　　(2)影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：

　　1)富有挑戰(zhàn)性的工作。

　　2)公平的報酬。

　　3)支持性的工作環(huán)境。

　　4)融洽的人際關系。

　　5)個人特征與工作的匹配。

　　阿倫和梅耶(N.J.Allen，J.P.Meyer)所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：

　　感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　社會知覺

　　(1)首因效應。 (2)光環(huán)效應。 (3)投射效應。

　　(4)對比效應。 (5)刻板印象。

　　[歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差]

　　(1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素;而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內部歸因。(王全一HR工作室編輯)

　　(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關系。當他人失敗使自己的利益受損害時，人們對他人的失敗行為往往歸因為能力差等個人因素。

　　(3)人們還常有“善有善報，惡有惡報"的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情。

　　表4―2 社會性動機及其驅動的行為

　　組織公正與報酬分配。

　　1.分配公平

　　公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

　　2.程序公平

　　3.互動公平

　　第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華?桑代克(E.L.Thordike)，

　　團隊學習。指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

　　團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。

　　團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

　　周哈利窗模型(J0hari Window)是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。

　　把個體的溝通風格劃分成四種類型。

　　自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。

　　表4―4 明茨伯格的經理角色

　　七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：

　　1.自信、2.遠見、3.有清楚表達目標的能力、4.對目標的堅定信念、6.是變革的代言人、7.對環(huán)境敏感。

　　領導情境的確定。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。

　　1)領導者與被領導者的關系、2)任務結構、 3)領導者的職權。

　　領導情境理論同其他領導行為理論一樣，也把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系―低工作的參與式，低關系―高工作的命令式，高關系―高工作的推銷式，低關系― 低工作的授權式。

　　在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：

　　1)工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

　　“路徑一目標”這一權變理論中，四種領導行為是：

　　1)指導型(結構維度)――讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和時間等。

　　2)支持型(關系維度)――對下屬親切友善，關心他們的需求。

　　3)參與型――與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。

　　4)成就導向型――設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。

　　按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。

　　按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。

　　信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

　　效度(validity)?？尚诺臏y驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用?"“它能預測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。

　　在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：

　　1.擇優(yōu)策略。 2.淘汰策略。 3.輪廓匹配策略。

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