2013年人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》精要第四章：管理心理與組織行為

　　第四章 管理心理與組織行為

　　五因素模型(Five-Factor Model，F(xiàn)FM)

　　情緒穩(wěn)定性 外向 開(kāi)放性 宜人性 責(zé)任感

　　[工作滿意度]

　　(1)工作滿意度的定義。指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度;相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。

　　(2)影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來(lái)源于以下幾個(gè)方面：

　　1)富有挑戰(zhàn)性的工作。

　　2)公平的報(bào)酬。

　　3)支持性的工作環(huán)境。

　　4)融洽的人際關(guān)系。

　　5)個(gè)人特征與工作的匹配。

　　阿倫和梅耶(N.J.Allen，J.P.Meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：

　　感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　社會(huì)知覺(jué)

　　(1)首因效應(yīng)。 (2)光環(huán)效應(yīng)。 (3)投射效應(yīng)。

　　(4)對(duì)比效應(yīng)。 (5)刻板印象。

　　[歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差]

　　(1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素;而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因。(王全一HR工作室編輯)

　　(2)對(duì)他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時(shí)，人們對(duì)他人的失敗行為往往歸因?yàn)槟芰Σ畹葌€(gè)人因素。

　　(3)人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)"的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情。

　　表4―2 社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為

　　組織公正與報(bào)酬分配。

　　1.分配公平

　　公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

　　2.程序公平

　　3.互動(dòng)公平

　　第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華?桑代克(E.L.Thordike)，

　　團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

　　團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來(lái)，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。

　　團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。

　　周哈利窗模型(J0hari Window)是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型，它將人在交流時(shí)的心理，根據(jù)對(duì)信息的“暴露”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征。

　　把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。

　　自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。

　　表4―4 明茨伯格的經(jīng)理角色

　　七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：

　　1.自信、2.遠(yuǎn)見(jiàn)、3.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、4.對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、6.是變革的代言人、7.對(duì)環(huán)境敏感。

　　領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。

　　1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、2)任務(wù)結(jié)構(gòu)、 3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。

　　領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系―低工作的參與式，低關(guān)系―高工作的命令式，高關(guān)系―高工作的推銷式，低關(guān)系― 低工作的授權(quán)式。

　　在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1)工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺(jué)性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成熟度越高。

　　“路徑一目標(biāo)”這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：

　　1)指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度)――讓下屬明了對(duì)他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和時(shí)間等。

　　2)支持型(關(guān)系維度)――對(duì)下屬親切友善，關(guān)心他們的需求。

　　3)參與型――與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。

　　4)成就導(dǎo)向型――設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。

　　按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。

　　按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。

　　按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。

　　信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。

　　效度(validity)?？尚诺臏y(cè)驗(yàn)不一定是有效的測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)的效度要回答的是“這個(gè)測(cè)驗(yàn)是否值得使用?"“它能預(yù)測(cè)我們感興趣的成績(jī)嗎?”之類的問(wèn)題。效度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好、越有用處。測(cè)驗(yàn)具有不同的目的，因此測(cè)驗(yàn)也可以具有不同的效度。

　　在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：

　　1.擇優(yōu)策略。 2.淘汰策略。 3.輪廓匹配策略。

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