高級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)整理：第五章（2）

      第二單元

　　一 現(xiàn)代西方工資決定理論

　　邊際生產(chǎn)力工資理論( 克拉克):杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力低減，最后增加的工人邊際生產(chǎn)力最低。勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價(jià)格工資理論(馬歇爾)：工資是勞動(dòng)力的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。從供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。從需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，需要用金錢和閑暇來補(bǔ)償。

　　邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對(duì)從水平上和趨勢(shì)上決定長期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。

　　集體談判工資理論(庀古、約翰?？死?：集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。該理論認(rèn)為在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論(舒爾茨)：人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況等)等構(gòu)成。人力資本是通過人力資本投資形成的，包括有形支出又稱直接支出、實(shí)際支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或移民入境支出(為了尋找工作)、收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息)、無形支出又稱機(jī)會(huì)成本(指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入)和心理損失(又稱為精神成本，心理成本)諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響：恩格爾曼的人力資源本收益率計(jì)算。

　　二、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正

　　總之，勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。

　　三、工資效益理論

　　工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。

　　四、薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義

　　薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。

　　員工薪酬水平可以按月、季或年統(tǒng)計(jì)。

　　薪酬水平控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：一是企業(yè)勞動(dòng)力成本控制，二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

　　五、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)

　　(一)評(píng)價(jià)薪酬制度的目的

　　(二)優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1、從勞動(dòng)者角度看：A簡(jiǎn)單明了，便于核算B工資差別是可以認(rèn)同的C同工同酬，同績效同酬。D至少能保證基本生活E對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。

　　2、從企業(yè)角度看：A提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能C有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動(dòng)力。

　　薪酬制度評(píng)價(jià)

　　(一) 員工薪酬滿意度調(diào)查(二)調(diào)查分析(三)對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括1、對(duì)管理狀況2、對(duì)明確性3、能力性4、激勵(lì)性5、安全性 的評(píng)價(jià)

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