2013年助理人力資源師講義：績效管理程序的設(shè)計

　　【知識要求】

　　一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容(教材第168頁)

　　績效管理的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。(2007年5月考試單選題)

　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。(2007年11月考試單選題)

　　績效管理制度的設(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略要求(2007年11月考試單選題)，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(2008年5月考試單選題)

　　二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識(教材第168～169頁)

　　(一)國內(nèi)老師對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。

　　(二)國外老師對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。(2007年5月考試多選題)

　　【能力要求】

　　績效管理總流程的設(shè)計，包括5個階段：即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

　　一、績效管理總流程準備階段(教材第170～174頁)

　　準備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決4個基本問題。(2007年5月考試多選題)

　　1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系

　　正確地回答“誰來考評，考評誰”。

　　(1)績效管理涉及的5類人員及其對被考評者的評價結(jié)果的影響程度。

　?、?上級考評。一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%～70%。

　　② 同級考評。同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大。

　?、?下級考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　?、?自我考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　?、?外部人員考評。在實際考評中，采用

　　外人考評的形式時，應(yīng)當慎重考慮。

　　(2)考評者構(gòu)成的影響因素。

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　　在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于3種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。

　?、?如果考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才。就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。

　　② 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評。

　　企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進行討論。

　?、?如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。

　　(3)績效管理的準備階段的任務(wù)。

　?、?明確考評者。

　?、?明確被考評者。

　?、?培訓(xùn)考評者。

　　按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。

　　根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法

　　2.根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法

　　回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。要考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。為此，要遵循：

　　(1)生產(chǎn)企業(yè)中。

　?、?一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法。

　?、?從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。

　　(2)一些大的公司中。

　?、?總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。(2008年11月考試單選

　?、?低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。

　　(3)設(shè)計考評方法的基本原則。

　?、?其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。

　?、?考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。

　?、?上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法。

　?、?上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。

　　3.績效考評的具體方法

　　提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。

　　4.對績效管理的運行程序

　　實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

　　(1)考評時間的確定。

　　包括考評時間和考評期限的設(shè)計。

　?、?每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。

　?、?每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。

　?、?用于培訓(xùn)的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行。

　?、?用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于不定期的績效考評。

　　(2)工作程序的確定。

　　為切實保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。(2008年11月考試多選題)

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　　二、績效管理總流程實施階段(教材第176～177頁)

　　作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實施階段應(yīng)當注意以下兩個問題：

　　1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力

　　一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　(1)目標第一。(2)計劃第二。(3)監(jiān)督第三。(4)指導(dǎo)第四。(5)評估第五。

　　2.收集信息并注意資料的積累

　　三、績效管理總流程考評階段(教材第178～179頁)

　　考評階段是績效管理的重心，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。(2007年11月考試簡答題)

　　1.考評的準確性

　　2.考評的公正性

　　企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：

　　(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。

　　(2)公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。(2007年11月考試多選題)

　　在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。本項工作職責亦可由其承擔。

　　3.考評結(jié)果的反饋方式

　　4.考評使用表格的再檢驗

　　5.考評標準準確性檢驗

　　考評方法作為績效考評的基本工具。應(yīng)當在成本、適用性和實用性等3個方面符合企業(yè)的標準和要求。

　　績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段

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　　四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段(教材第180～183頁)

　　1.總結(jié)階段

　　(1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

　　在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：

　?、?對企業(yè)績效管理制度的診斷。

　?、?對企業(yè)績效管理體系的診斷。

　?、?對績效考評指標和標準體系的診斷。

　?、?對考評者全面全過程的診斷。

　?、?對被考評者全面的、全過程的診斷。

　　⑥ 對企業(yè)組織的診斷。(2008年5月考試多選題)(2008年11月考試單選題)

　　(2)各個單位主管應(yīng)承擔的責任。

　　(3)各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。

　　2.應(yīng)用開發(fā)階段

　　應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。

　　(1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

　　(2)被考評者的績效開發(fā)。(2008年11月考試單選題)

　　(3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

　　(4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。(2008年5月考試單選題)

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