2013年人力資源考點(diǎn)：員工招聘活動的評估

　　【能力要求】

　　一、成本效益評估(教材第83頁)

　　1.招聘成本。

　　2.成本效用評估：(2005年5月考試多選題)

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　3.招聘收益成本比。

　　二、數(shù)量與質(zhì)量評估(教材第84頁)

　　1.數(shù)量評估：(2004年11月考試單選題)

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%(2005年5月考試單選題)

　　當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　2.質(zhì)量評估。

　　信度與效度評估

　　三、信度與效度評估(教材第84～85頁)

　　1.信度評估

　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。

　　通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2005年11月考試多選題)

　?、?穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。

　?、?等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。(2007年11月考試單選題)

　?、?內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月考試單選題)

　　2.效度評估

　　效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

　　效度主要有3種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(2007年5月考試單選題)

　　① 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性(2005年5月考試多選題)。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。(2007年11月考試單選

　?、?內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度(2005年5月考試多選題)。考慮內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。

　　內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。(2005年5月考試多選題)

　　③同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。