2013年人力資源考點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

　　【知識(shí)要求】

　　一、筆試的適用范圍和特點(diǎn)(教材第66～67頁)

　　1.筆試的適用范圍

　　筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法(2005年11月考試單選題)。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性(2004年11月考試多選題)。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　2.筆試的特點(diǎn)(2007年5月考試多選題)

　　(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率;對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時(shí)，成績?cè)u(píng)定也比較客觀。

　　(2)筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

　　【能力要求】

　　一、篩選簡歷的方法(教材第67～68頁)(2007年11月考試多選題)

　　1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。

　　通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到

　　過去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。

　　2.審察簡歷的客觀內(nèi)容。

　　在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工

　　作經(jīng)歷和個(gè)人成績4個(gè)方面。

　　3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

　　要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符

　　合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)

　　間和類別。

　　4.審查簡歷中的邏輯性。

　　比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他

　　所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。

　　5.對(duì)簡歷的整體印象。

　　篩選申請(qǐng)表的方法

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　　二、篩選申請(qǐng)表的方法(教材第68頁)(2008年11月考試案例分析題)

　　申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：

　　1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

　　2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離

　　職人員加以關(guān)注。

　　3. 注明可疑之處。要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。

　　【能力要求】

　　一、面試的基本程序(教材第71～72頁)

　　1.面試前的準(zhǔn)備階段

　　面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2.面試開始階段

　　3.正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。

　　4.結(jié)束面試階段

　　不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對(duì)某一種對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。

　　5.面試評(píng)價(jià)階段

　　評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

　　二、面試的方法(教材第73～74頁)

　　1.初步面試與診斷面試

　　診斷面試：進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試;用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與;對(duì)組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

　　2.結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無固定的模式;面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。

　　面試提問的技巧

　　三、面試提問的技巧(教材第75～76頁)

　　面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)度。主要提問方式有：(2007年5月考試多選題)

　　1.開放式提問。

　　開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(2007年5月考試單選題)

　　2.封閉式提問。

　　封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。(2007年11月考試單選題)

　　3.清單式提問。

　　清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在從眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。

　　4.假設(shè)式提問。

　　假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)(2003年11月考試單選題)。

　　5.重復(fù)式提問。

　　重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。

　　6.確認(rèn)式提問。

　　確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。

　　7.舉例式提問。

　　這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(2005年11月考試單選題)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。