2013年人力資源二級知識點：薪酬福利管理

　　1、薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等

　　2、薪酬管理的原則：對外具有競爭力;對內具有公正性;對員工具有激勵性;

　　3、要素比較法是通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后在綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。工作程序為：獲取崗位信息;確定薪酬要素;選擇關鍵基準崗位;根據(jù)薪酬將關鍵崗位排序;根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;根據(jù)工資率將關鍵崗位排序;根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位;確定崗位薪酬等級;使用崗位比較等級

　　4、要素計點法的工作程序：確定要評價的崗位系列;收集崗位信息;選擇薪酬要素;界定薪酬要素;確定要素等級;確定要素的相對價值;確定各要素及各要素等級的點值;編寫崗位評價指導手冊

　　5、崗位評價的目的是確認各個崗位的相對價值，為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù);原則是：評價的是崗位而不是員工;全員參與;)結果公開‘

　　6、薪酬市場調查工作程序：(1)確定調查目的。(整體薪酬水平的調整;薪酬差距的調整;薪酬晉升政策的調整;具體崗位薪酬水平的調整);(2)確定調查范圍。(確定調查的企業(yè);確定調查的崗位;確定調查的數(shù)據(jù);確定調查的時間段);(3)選擇調查方式。(企業(yè)之間相互調查;委托調查;調查公開的信息;問卷調查);(4)統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)。(數(shù)據(jù)排列;頻率分析;回歸分析;制圖)

　　7、薪酬滿意度調查工作程序：確定調查對象、確定調查方式、確定調查內容。

　　8、薪酬市場調查的方式：企業(yè)之間相互調查;委托調查(新企業(yè)/新崗位);調查公開的信息(針對性不強);調查問卷

　　9、制定薪酬計劃的工作程序：通過薪酬調查，了解本企業(yè)的薪酬水平;了解企業(yè)財務狀況，確定薪酬策略;了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃;制定薪酬計劃計算表;分析人工成本，確定其可行性;確定部門薪酬計劃;、動態(tài)調整;報批。

　　10、薪酬結構：固定部分(基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資)和浮動部分(效益、業(yè)績、獎金)

　　11、薪酬制度的設計要點：(一)薪酬水平與薪酬結構設計：1、薪酬水平的層次;2、薪酬結構類型;3、薪酬策略與發(fā)展戰(zhàn)略的關系;(二)薪酬等級設計：1、薪酬等級依據(jù)：崗位等級;2、薪酬等級類型：1)分層式：薪酬等級多，且成金字塔型分布，員工薪酬水平隨崗位發(fā)展而提高，適合成熟的、等級型的企業(yè)。(2)寬泛式：薪酬等級少，且成平行形分布，員工薪酬水平既隨崗位發(fā)展而提高也可以隨崗位的調整而提高，適合不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè);3、薪酬等級圖分析;(三)固定薪酬的設計：1、薪酬級差，不同等級之間相差的幅度，級差小不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性，影響工作積極性，級差大會造成不團結，增加人工成本。高級別崗位的薪酬級差要大，低級別崗位的薪酬級差要小，同級別中級差大小亦如此，分層式級差小，寬泛式級差大;2、薪酬浮動幅度;(四)浮動薪酬(獎金或績效工資)的設計：1、確定浮動薪酬總額;2、確定浮動薪酬份額

　　12、薪酬制度的內容包括：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。具體形式包括：薪酬等級表、薪酬標準表、技術等級標準、崗位名稱表

　　13、薪酬制度調整的類型：工資定級性調整(1、影響因素：生活費、市場水平、工作能力;2、內部公平與對外競爭力的平衡);物價性調整;工齡性調整;獎勵性調整;效益性調整;考核性調整

　　14、人工成本基本核算指標包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。

　　15、核算人工成本投入產(chǎn)出指標包括：銷售收(營業(yè)收入)與人工費用比率、勞動分配率等。前者是指每獲得一個單位的銷售收入需要投入的人工費用，計算公式為：人工費用/銷售收入=(人工費用/員工總數(shù))/(銷售收入/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入=(增加值/銷售收入)X(人工費用/增加值);后者是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬分配的份額，計算公式為：勞動分配率=人工成本/增加值(純收入)

　　16、人工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而所有費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。

　　17、年人均工作時數(shù)=(年制度工時(251)+年加班工時―損耗工時)/從業(yè)年平均人數(shù)

　　18、增加值(凈收入)的核算辦法：生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;2、收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)贏余

　　19、人工成本總額=勞動報酬+社保費+福利費+教育費用+勞保費+住房費+其他

　　20、員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。社會保險福利包括：，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。用人單位集體福利包括：經(jīng)濟性福利(住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼。)和非經(jīng)濟性福利(咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。)

　　21、福利就間接的薪酬。福利一般就低差異、高剛性的。主要內容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。

　　21、福利管理的優(yōu)點：對企業(yè)而言：獲得良好社會形象增強員工歸屬感;合理避稅;縮小薪酬差距;對個人而言：福利較工資可靠;抵御未來風險

　　22、補充養(yǎng)老保險設計程序：來源;員工和企業(yè)繳費比例;支付額度;支付形式：(一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結合。);時間;基金管理辦法。

　　23、補充醫(yī)療保險設計程序：來源與額度;支付的范圍;標準;基金管理辦法。