2012年11月一級人力資源管理師難點解析：企業(yè)培訓(xùn)

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　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容?(重點)

　　1、創(chuàng)業(yè)時期(關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn))

　　創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨立支撐。此時，企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

　　2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓(xùn)內(nèi)容

　　在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部，組建管理團隊，分擔業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

　　3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn)

　　企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中的每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。

　　企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征?(重點)

　　答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級別越高，理念技能要求越高。專業(yè)技能是對生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

　　高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專業(yè)技能最不重要。

　　中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次。

　　基層管理人員：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。

　　在員工培訓(xùn)方面，則應(yīng)該針對不同層次的管理人員設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)方向、目標及內(nèi)容有哪些?(重點)

　　答：(1)培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理四職能。

　　(2)培訓(xùn)目標：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化。培養(yǎng)個別骨干分子成為高層未來的接班人。

　　(3)對中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是

　　1、開發(fā)他們的任職能力。

　　2、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動種人的行為。

　　3、提高他們對人的判斷和評價能力，以及與人溝通交流的能力。

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     培訓(xùn)效果評估的基本步驟有哪些?(重點)

　　答：一共有6個步驟：(最好在每一點作一點說明)

　　1、作出培訓(xùn)評估的決定

　　2、制定培訓(xùn)評估的計劃

　　3、收集整理和分析數(shù)據(jù)

　　4、培訓(xùn)項目成本收益分析

　　5、撰寫培訓(xùn)評估報告

　　6、及時反饋評估結(jié)果

　　培訓(xùn)成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些?(重點)

　　答：美國培訓(xùn)老師柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級體系：

　　第一層次：反應(yīng)評估――受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度

　　第二層次：學(xué)習評估――受訓(xùn)者的學(xué)習收獲

　　第三層次：行為評估――員工態(tài)度、行為的變化

　　第四層次：結(jié)果評估――受訓(xùn)者的實際成果

　　1、反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時進行，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全部高分(情感偏見)，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　2、學(xué)習評估：對學(xué)習效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學(xué)習情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進行，有教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責實施。優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對培訓(xùn)老師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名不積極;所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

　　3、行為評估：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評估能直接反映培訓(xùn)的效果;能讓高層和直接主管看到效果，對培訓(xùn)更支持。缺點：在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個月，花費時間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設(shè)計很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。

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