高級人力資源管理師考點：集體談判的范圍論

　　集體談判的范圍論英國經(jīng)濟學家庇古于20世紀初在其《福利經(jīng)濟學》一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資的集體談判范圍。模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點;反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。

　　集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會的堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)決定這個范圍的下限，認為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象;雇主的堅持點則是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率;雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。若超過該點，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。

　　圖6―1所示為可以達成協(xié)議的范圍論圖解，上限是A點，下限是D點。在這兩個端點之間，經(jīng)過提議、讓步和反提議等一系列談判過程，工會逐漸降低其原有的工資增長期望值，雇主也會逐漸提高其愿意提供的工資增長以作為讓步。不過，雙方的讓步都不是沒有限度的，談判雙方都有一個讓步的最大限度，即各自的堅持點。

　　在圖6―1中，工會的堅持點是B，雇主的堅持點是C。

　　在圖6―1中，雙方的堅持點之間有一個重疊區(qū)，這個重疊區(qū)便構(gòu)成了可能不經(jīng)產(chǎn)業(yè)行動而達成協(xié)議的實際交涉區(qū);如果工會的堅持點位于雇主的堅持點之上，如圖6 ―2所示，雙方的堅持點之間沒有一個重疊區(qū)，不存在可能的交涉范圍。此時，如果雙方不修正原有的堅持點，集體談判就將破裂，雙方的產(chǎn)業(yè)行動就有可能發(fā)生。經(jīng)雙方顯示力量和妥協(xié)，各自的堅持點會發(fā)生變化，最終會形成實際交涉區(qū)。因此，集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點：集體談判結(jié)果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得更大的利益。

　　集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：

　　其一，勞動力市場勞動力供求狀況。若勞動力市場供大于求，將增強雇 圖6―2 不能達成協(xié)議的范圍論圖解主的交涉力量;反之，將增強工會的交涉力量。

　　其二，宏觀經(jīng)濟狀況。經(jīng)濟處于繁榮時期，有利于提高工會的堅持點，同時，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經(jīng)濟處于停滯時期，有增強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也可能下降。

　　其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)營效益。

　　其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。 此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。

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