助理人力資源師基礎(chǔ)知識：第二章人力資源管理

　　第二章　人力資源管理

　　1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。

　　2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;4)人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

　　3 、什么是人力資源管理?

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

　　4、簡述人力資源管理的10項內(nèi)容。人力資源管理的10項內(nèi)容包括：

　　(1)制定人力資源計劃; (2)人力資源費用核算; (3)工作分析和設(shè)計; (4)人力資源的招聘與配置; (5)雇用管理與勞資管理; (6)入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展; (7)績效考評; (8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展; (9)員工工資報酬與福利保障; (10)建立員工檔案。

　　5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里?

　　傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：(1)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整 等具體的事務(wù)性工作;而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開 發(fā)。(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理　主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。(5)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型;現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主;現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

　　6、什么是人力資源規(guī)劃?

　　人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　7、人力資源規(guī)劃的意義是什么?

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

　　8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?

　　人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進行準(zhǔn)確的掌握。

　　9、在進行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響?在進行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：(1)市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新市場;(2)產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求;(3)人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽);(4)培訓(xùn)和教育;(5)為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預(yù)測活動的變化;(8)各部門可用的財務(wù)預(yù)算。

　　10、什么是直覺預(yù)測法?

　　直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的老師，他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。

　　11、什么是人力資源供給預(yù)測?

　　人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。

　　12、什么是起草計劃、匹配供需?

　　起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：(1)確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較， 確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。(3)具體行動方案。

　　13、工作分析有哪些作用?工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作分析有8方面的作用： (1)選拔和作用的合格的人員; (2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃; (3)設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案; 4)提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn); 5)提高工作和生產(chǎn)效率; 6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度; 7)改善工作設(shè)計和環(huán)境; 8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?

　　績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　16、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是： 1)考核員工工作績效; 2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法; 3)達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知; 4)績效考評制度的促進; 5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1)績效改進;2)員工培訓(xùn);3) 激勵;4)人事調(diào)整;5)薪酬調(diào)整;6)將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：

　　1)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;2)借以闡述主管對下屬的期望;3)了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：

　　1)加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo);2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況;5)了解自己在公司的發(fā)展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　17、什么是培訓(xùn)與開發(fā)?其目的是什么?

　　培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力;(2)增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;(3)提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

　　18、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些?

　　現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。(3)培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

　　19、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點?

　　講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

　　20、什么是案例研討法?其特點如何?

　　▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓(xùn)的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。

　　▲ 培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題??問題因何引起??如何解決問題??今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

　　▲ 崗位評價的原則有：(1)系統(tǒng)原則;(2)實用性原則;(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則;(4)能級對應(yīng)原則;(5)優(yōu)化原則。

　　22、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認(rèn)識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此?生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　23、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

　　24、勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容?

　　勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立并具備以下條款：

　　(1)勞動合同期限;2)工作內(nèi)容3)勞動保護和勞動條件 4)勞動報酬5)勞動紀(jì)律; 6)勞動合同終止的條件;7)違反勞動合同的責(zé)任。

　　勞動合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。

　　25、什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。

　　26、什么是集體合同?

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

　　27、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(4)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議;(5)法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

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