2012人力資源師基礎(chǔ)知識(shí):組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

　　企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)。

　　1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

　　(1)企業(yè)環(huán)境。企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有較大的影響。如果企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定性，就要求在劃分權(quán)力時(shí)給中下層管理人員較多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的適應(yīng)能力。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響不太顯著，則可以把管理權(quán)較多地集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手里，設(shè)計(jì)比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行程序化、規(guī)?；芾?。

　　(2)企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單;企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。

　　(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深人的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。

　　(4)信息溝通。信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息。

　　總之，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須認(rèn)真研究上述四個(gè)方面的影響因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調(diào)，究竟主要應(yīng)考慮哪個(gè)因素，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況而定。一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的結(jié)構(gòu)模式可以是不同的。例如，在整體上是事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)，在某個(gè)事業(yè)部?jī)?nèi)則可以采用職能制的結(jié)構(gòu)。因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。

　　2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。

　　3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

　　4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

　　5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　8.面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通

　　9.結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)老師針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分;6)決策

　　10.行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測(cè)行為樣本。前提：1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2)說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。要素：1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　11.群體決策方法：1)建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2)實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3)作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

　　12.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類型：1)無(wú)情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);3)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn);4)測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4)被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。

　　13.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1)前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組;2)具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(規(guī)范)B、討論階段(觀察與討論);3)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

　　14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程：類型：1)開(kāi)放式問(wèn)題2)兩難式問(wèn)題3)排序選擇型問(wèn)題4)資源爭(zhēng)奪型題目5)實(shí)際操作型題目。原理：1)聯(lián)系工作內(nèi)容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類型2)編寫(xiě)初稿3)調(diào)查可用性4)向老師咨詢(咨詢內(nèi)容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善)5)試測(cè)(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

　　15.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題

　　16.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個(gè)性特征4)讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8)慎重做決定9)面試考官要注意自身形象。

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