2012年高級人力資源管理師第六章輔導重點（1）
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第六章 薪酬福利管理
第一節(jié) 薪酬管理概述
1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。
直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。
2、薪酬理論
1)市場條件下的工資確定理論
邊際生產力理論：根據(jù)勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產力。
均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用;二是勞動的負效用。
集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。
人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
工資效益理論：工資效益指工資投入所產生的直接經濟效益。
3)激勵理論
需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。
雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。
期望理論：維克多?弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
4)分享理論
它弱化了薪酬與個人績效的關系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關。1964年由美國麻省理
工大學馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。
無保障工資的純利潤分享;
有保障工資的純利潤分享;
按利潤的一定比重分享;
年終或年中一次性分紅。
3、確定薪酬策略的流程
1)掌握薪酬調查分析結果;
2)理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;
3)理解企業(yè)戰(zhàn)略;
4)掌握相關政策;
5)了解員工需求;
6)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務實力;
7)制定薪酬策略。
薪酬策略要回答兩大問題：一是決定薪酬水平處在什么競爭級別上，二是如何發(fā)放工資能夠對員工的績效產生影響。
4、薪酬設計的影響因素
薪酬結構設計分三個基本成分：基本薪酬、激勵薪酬和福利設計。
個人因素：員工的基本素質、勞動量、員工的工齡、其他因素。
職位因素：職位的高低和類別、工作條件。
企業(yè)因素：企業(yè)的經濟效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學。
4)社會因素：政府的政策和法規(guī)、勞動力市場、社會經濟狀況。
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