2012年人力資源管理師招聘與配置考前復(fù)習(xí)(三)

　　(三)測評結(jié)果調(diào)整

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因

　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

　　(四)綜合分析測評結(jié)果

　　1.測評結(jié)果的描述

　　1) 數(shù)字描述轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2) 文字描述

　　A、 基本素質(zhì)。

　　B、 技術(shù)水平。

　　C、 業(yè)務(wù)能力。

　　D、 工作成果。

　　2.員工分類

　　3.測評結(jié)果分析方法

　　(1) 要素分析法

　　(2) 綜合分析法

　　(3) 曲線分析法

　　員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

　　測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

　　3.標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

　　素質(zhì)測評的不同內(nèi)容

　　品德測評法

　　(一)FRC品德測評法

　　所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。

　　(二)問卷法

　　采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。

　　(三)投射技術(shù)

　　設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

　　知識測評

　　知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。

　　能力測評

　　能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評

　　結(jié)構(gòu)化面試和行為描述性面試的應(yīng)用

　　一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟;

　　(一) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　　1、 組建測評小組。

　　2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

　　3、 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。

　　4、 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　5、 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型。

2012年人力資源管理師保過班套餐>>>      2012年人力資源管理師一對一輔導(dǎo)套餐>>>   

2012年人力資源管理師課程免費(fèi)試聽>>>    2012年人力資源管理師課程報(bào)名>>>         

2012年人力資源管理師考試報(bào)名>>>