助理人力資源管理師第二章招聘與配置

　　第二章：招聘與配置

　　(一)工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點是什么：

　　1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問;能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力;不易觀察到一些突發(fā)事件;不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息;了解員工需求及滿意度;發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答;事后對結果的處理和分析;意見和建議渠道。缺點：可能導致調(diào)查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。

　　(二)招聘會的程序：

　　1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.準備資料和設備：在招聘會上，通�？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關協(xié)作方(包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等)進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

　　三、招聘會注意問題：

　　1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。

　　四、校園招聘注意的問題：

　　1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向;有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。

　　五、招聘的程序(招聘活動的基本過程)：

　　1.準備階段：①招聘需求分析;②明確招聘工作的特征和要求;③制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。

　　六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：

　　篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應放在客觀內(nèi)容上�？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。

　　篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3. 注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。

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