助理人力資源師考試:績效管理幾種典型模式
通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。$lesson$
1、“德能勤績”式轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史,曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中普遍采用,目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。
“德能勤績”式的本質(zhì)特征是:業(yè)績方面考核指標(biāo)相對(duì)“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備,沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。本文借用“德能勤績”的概念,就是因?yàn)檫@類考核實(shí)質(zhì)是沒有“明確定義、準(zhǔn)確衡量、評(píng)價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。從某市煙草專賣局(公司)對(duì)執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出,任何一項(xiàng)指標(biāo)都沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),考評(píng)者打分沒有評(píng)價(jià)依據(jù)。
“德能勤績”式除了上述典型特征外,往往還具備如下特點(diǎn):
很多企業(yè)是初始嘗試績效管理,績效管理的重點(diǎn)往往放在績效考核上;
沒有部門考核的概念,對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門的考核,沒有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分;
考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說明,這些內(nèi)容一般來源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等;
績效考核指標(biāo)比較簡單粗放,大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗位,缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo);
績效考核不能實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。
對(duì)于剛剛起步發(fā)展的企業(yè),通;A(chǔ)管理水平不是很高,績效管理工作沒有太多經(jīng)驗(yàn),在這種情況下,“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對(duì)加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平,增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí),督促員工完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理,對(duì)組織和個(gè)人績效提升作用有限,雖然表面上看來易于操作,其實(shí)績效考核過程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后,隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高,公司績效管理將對(duì)精細(xì)性、科學(xué)性提出更高要求,“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實(shí)際情況了。
2、“檢查評(píng)比”式
國內(nèi)目前績效管理實(shí)踐中“檢查評(píng)比”式還是比較常見的,采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高,公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作比較重視,績效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐,已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),但對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問題,績效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮,績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)。
“檢查評(píng)比”式典型特征是:按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn),考核項(xiàng)目眾多,單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng),很少有加分項(xiàng);考核項(xiàng)目眾多,考核信息來源是個(gè)重要問題,除非個(gè)別定量指標(biāo)外,絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查檢查;大多數(shù)情況下,公司組成考察組,對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查,頗有檢查評(píng)比的味道,不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。
“檢查評(píng)比”式考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的,通過定期不定期的檢查考核,員工會(huì)感受到壓力,自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做,對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。
這種模式的考核,有兩個(gè)重大缺陷:一是績效考核結(jié)果沒有效度,也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的,績效水平低的不一定考核結(jié)果差,這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn);二是由于考核項(xiàng)目眾多,缺乏重點(diǎn),實(shí)現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用,員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向,缺乏成就感。
考核沒有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因:
第一、由于考核項(xiàng)目眾多,員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么,同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小,因而即使很重要的指標(biāo),員工也不會(huì)過于在意;
第二、考核操作實(shí)施過程中,檢查抽查是普遍采用的方式。對(duì)于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題,被考核者往往不從自身工作本身找原因,而往往認(rèn)為自己倒霉而堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績好,是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn),被考核者從心里就不會(huì)接受這樣的考核結(jié)果;
第三、考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差,這樣會(huì)導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識(shí)誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級(jí),不必對(duì)被考核者業(yè)績負(fù)責(zé),會(huì)導(dǎo)致績效考核的隨意性,這樣會(huì)導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識(shí)誤差”,這兩種情況都會(huì)引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。
3、“共同參與”式
在績效管理實(shí)踐中,“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見,這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神,公司變革動(dòng)力不足,公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題,不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)!肮餐瑓⑴c”式績效管理有三個(gè)顯著特征:一是績效考核指標(biāo)比較寬泛,缺少定量硬性指標(biāo),這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià),而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重;三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密,績效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。
“共同參與”式績效管理對(duì)提高工作質(zhì)量,對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的,可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系,約束個(gè)人的不良行為,督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績效提升為主要目標(biāo),團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍,如果采用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重負(fù)面效果,主要表現(xiàn)在:
第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息,一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分,考核隨意性較大,人情分現(xiàn)象嚴(yán)重,容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差”和“無意識(shí)的誤差”;
第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下,由人的本性決定,在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下,個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀,“吃虧”的往往是“實(shí)在”人;
第三、這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密,薪酬的激勵(lì)作用有限;
第四、表面和諧氛圍,實(shí)則是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺,這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是,最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織,要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。
4、“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式,這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論:認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂一般自然;如果員工對(duì)某些工作做出承諾,他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,以完成任務(wù);一般而言,每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任;絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者才具備這一能力。
“自我管理”式顯著特征是:通過制定激勵(lì)性的目標(biāo),讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé);上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利,一般很少干預(yù)下屬的工作;很少進(jìn)行過程控制考核,大都注重最終結(jié)果;崇尚“能者多勞”的思想,充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用,績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外,績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。
“自我管理”式績效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng),能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性,能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo),對(duì)提高公司效益是有好處的,但這種模式應(yīng)注意適用條件,如果適用條件不具備,可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問題和后果,不能保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)!白晕夜芾怼笔娇冃Ч芾碛腥缦绿攸c(diǎn):
第一,由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè),在中國社會(huì)目前發(fā)展水平情況下,如果缺乏有效監(jiān)督檢查,期望員工通過自我管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橛械膯T工自制能力差,不能有效約束自己,如果不實(shí)行嚴(yán)格管理將不能達(dá)成其個(gè)人目標(biāo);
第二,“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié),對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn),等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)可能已經(jīng)太遲,沒有挽回余地了,因此可能會(huì)給組織帶來較大損失;
第三,績效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行績效輔導(dǎo),也不能及時(shí)給與下屬資源上的支持,因此績效管理提升空間有限;
第四,被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重,不能站在公司全局角度看問題,被考核者績效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致,不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)
績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要,有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成;無效的績效管理會(huì)帶來很多問題:例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對(duì)立情緒,進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情,降低組織績效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效,可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān),浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度,挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題,促使績效提升,糟糕的績效管理產(chǎn)生問題,降低組織績效。
在現(xiàn)實(shí)中,前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛的應(yīng)用,對(duì)企業(yè)績效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用,但總的來說,這幾種績效管理模式都有其適用的條件,要和企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng),如果使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重問題。
目前我國改革開放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭,中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高,以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視,一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中,很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐,積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法,績效管理對(duì)組織和個(gè)人績效提升起到了重要的作用,這些優(yōu)秀的績效系統(tǒng)都具備以下基本特征:
績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是,通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制,激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì),最大限度的提高個(gè)人績效,從而促進(jìn)部門和組織績效提升;
建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度,正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用,不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的,只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用;另一方面,激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求,在目前條件下,對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來說還是非常重要的,在滿足員工低層次需求同時(shí),不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用,因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征;
績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的,績效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升,同時(shí)績效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致;
績效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的,績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié),績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié);
系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件,企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高,公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備;
系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力,公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理有一定的認(rèn)識(shí),注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié);
績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡,對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法,有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標(biāo),能得到員工的理解和接受;
績效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān),建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性,鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì),進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效;
體現(xiàn)以人為本的思想,體現(xiàn)對(duì)人的尊重,鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力,使員工和組織得到同步成長。
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