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高級(jí)人力資源師考試績(jī)效管理考前專項(xiàng)解析

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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  高級(jí)人力資源師考試績(jī)效管理考前專項(xiàng)解析$lesson$

  關(guān)于績(jī)效管理,人們有兩種截然不同的觀點(diǎn),持積極態(tài)度的人認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)管理者的“圣杯”,認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃,在未來(lái)的幾十年里,它將是最重要的管理工具之一;持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績(jī)效管理不過(guò)是一塊食之無(wú)味、棄之可惜的雞肋而已,他們認(rèn)為“討厭”的績(jī)效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序,擾亂了他們的工作計(jì)劃,無(wú)端地給他們和員工之間造成了敵對(duì)情緒,麻煩透了。

  圣杯?雞肋?一個(gè)問(wèn)題兩個(gè)截然相反的對(duì)立面,為什么人們會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生如此大的分歧,難道她真的就那么不受待見(jiàn),非要除之而后快嗎?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  事情恐怕沒(méi)有人們想象的那么壞,我個(gè)人傾向于績(jī)效管理是管理者圣杯的觀點(diǎn)?(jī)效管理總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較完美的管理系統(tǒng),有科學(xué)的方法和技巧可供遵循,績(jī)效管理系統(tǒng)并不是人們通常所理解的德勤能績(jī)的定性評(píng)價(jià),也不是管理者被要求限時(shí)完成的填表任務(wù),相反,作為管理系統(tǒng),它擁有比較健全的法則。之所以被認(rèn)為是雞肋,我認(rèn)為最大的問(wèn)題就出在管理者并沒(méi)有搞清楚績(jī)效管理系統(tǒng)里的通用法則,更沒(méi)有按照其通用法則去執(zhí)行和實(shí)踐,最終導(dǎo)致了績(jī)效管理企業(yè)實(shí)踐中流于形式,淪落為雞肋。

  那么,績(jī)效管理系統(tǒng)里都有哪些通用法則呢?下面我們就來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題,看看管理者如何應(yīng)用績(jī)效管理的通用法則,去攫取圣杯。

  法則一:績(jī)效管理是一個(gè)完善的系統(tǒng),而不是簡(jiǎn)單單向操作的績(jī)效考核

  權(quán)威觀點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理的定義是:績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程,該過(guò)程由員工和他/她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成,并在協(xié)議中對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。

  從這個(gè)并不繁瑣的定義中,我們得出看出:轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  1、績(jī)效管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的,經(jīng)理和員工必須合作,任何一方的單打獨(dú)斗都是錯(cuò)誤的。

  2、為使績(jī)效管理得以有效地開(kāi)展,經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問(wèn)題需要解決,都可以找對(duì)方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的,致力于幫助員工提高績(jī)效。

  3、績(jī)效管理的開(kāi)展是從績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始的,績(jī)效目標(biāo)是經(jīng)理和員工共同的工作準(zhǔn)繩,離開(kāi)了績(jī)效目標(biāo),績(jī)效管理將無(wú)從談起。

  4、績(jī)效管理不是事后算帳,不是專門治理員工的大棒,相反,實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,共同幫員工提高績(jī)效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。

  績(jī)效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計(jì)。通常,一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)有如下五個(gè)關(guān)鍵性的流程:

  1、績(jī)效計(jì)劃―設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

  2、持續(xù)不斷地雙向溝通―績(jī)效輔導(dǎo)。

  3、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)―建立員工業(yè)績(jī)檔案。

  4、績(jī)效評(píng)估―評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

  5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。

  可見(jiàn),要想做好績(jī)效管理,管理者有大量的工作要做,并不是填填表格那么簡(jiǎn)單,填表與績(jī)效管理是兩碼事,不可混為一談。這里,系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞,惟有正確理解績(jī)效管理的概念,用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運(yùn)用績(jī)效管理,績(jī)效管理才有可能在未來(lái)的工作中給你帶來(lái)意外的受益。

  法則二:績(jī)效管理不能沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃

  一些企業(yè)在績(jī)效管理工作中沒(méi)有做績(jī)效計(jì)劃,把這個(gè)重要的管理內(nèi)容忽略了。

  翻開(kāi)一些企業(yè)的績(jī)效管理檔案,你可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍存在的問(wèn)題,許多企業(yè)的績(jī)效管理全部?jī)?nèi)容除了一份績(jī)效考核制度,就是一些通用的績(jī)效考核表格,比如,××企業(yè)管理人員績(jī)效考核表,××企業(yè)設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表,××企業(yè)生產(chǎn)操作人員績(jī)效考核表等,而在這些考核表里,又通常會(huì)列出以下通用內(nèi)容:工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等,這些大概就是一些企業(yè)績(jī)效管理的全部家當(dāng)。

  業(yè)界評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核用7個(gè)字來(lái)表示:“認(rèn)認(rèn)真真走形式”,沒(méi)錯(cuò),形容得非常恰當(dāng)。不是嗎?績(jī)效考核制度也有,績(jī)效考核表也有,每年的歲末年初,人力資源部也組織直線經(jīng)理填表,對(duì)員工進(jìn)行考核,似乎該做的工作都做了,但結(jié)果卻并不如人意,既沒(méi)有幫助員工提高績(jī)效水平,也沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià),不是走形式又是什么呢?

  那么,怎么保證企業(yè)的績(jī)效管理從一開(kāi)始就不流于形式呢?績(jī)效計(jì)劃,必須做好績(jī)效計(jì)劃。

  所謂績(jī)效計(jì)劃,實(shí)際上就是通常所說(shuō)的績(jī)效目標(biāo),落實(shí)到具體上,就是我們?cè)诳?jī)效管理工作中非常受用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)管理卡。

  這里,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)管理卡的設(shè)計(jì)是個(gè)關(guān)鍵,每個(gè)績(jī)效管理階段(通常是半年或一年)開(kāi)始之初,經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來(lái)一段時(shí)間的工作目標(biāo)達(dá)成一致,將雙方都認(rèn)可的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)管理卡,以此作為工作和考核的依據(jù),不斷幫助員工提高績(jī)效。

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)管理卡包含兩個(gè)大方面的內(nèi)容:一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn) (behavior Standard)一個(gè)是業(yè)績(jī)(Performance Indicator)指標(biāo),在這兩者中,業(yè)績(jī)指標(biāo)顯然又是關(guān)鍵的中的重點(diǎn),其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標(biāo)準(zhǔn)大的多。

  行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對(duì)比較簡(jiǎn)單,主要從公司的價(jià)值觀和規(guī)章制度要求方面考慮,相比較,業(yè)績(jī)指標(biāo)制定的難度就大些,制定業(yè)績(jī)指標(biāo)需要綜合考慮多方面內(nèi)容,大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,小到員工的職位說(shuō)明書(shū),員工對(duì)未來(lái)工作的想法,經(jīng)理對(duì)員工的期望,等等。

  當(dāng)一份關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡經(jīng)過(guò)經(jīng)理和員工的多次溝通,達(dá)成完全的一致時(shí),別忘了這也是經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合約,雙方都要簽字認(rèn)可,各執(zhí)一份,作為員工業(yè)績(jī)檔案的重要文件,經(jīng)理和員工都要置于案頭,隨時(shí)翻閱,與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績(jī)效能力,實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

  法則三:績(jī)效溝通應(yīng)持續(xù)不斷進(jìn)行

  企業(yè)的績(jī)效考核之所以不被經(jīng)理和員工喜歡,有一個(gè)很重要的原因就是經(jīng)理和員工之間缺乏有效和持續(xù)的溝通,因?yàn)闆](méi)有溝通,員工不知道經(jīng)理是怎樣被考核的,通常對(duì)考核結(jié)果心存懷疑,進(jìn)而對(duì)經(jīng)理心生怨恨,這直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工之間人際關(guān)系僵化,逐漸走向?qū)α⒚,這也給經(jīng)理們?cè)斐闪撕艽髩毫ΓJ(rèn)為所有的不愉快都是這“該死”的績(jī)效考核給他帶來(lái)的,要是沒(méi)有績(jī)效考核就不會(huì)是這個(gè)樣子。

  情況不是這樣的,績(jī)效考核并不是經(jīng)理和員工之間的障礙,相反,有效的績(jī)效管理能幫助經(jīng)理和員工改善人際關(guān)系,使工作的氣氛更加積極,更加融洽,而要做到這一切,溝通必不可少,通過(guò)與員工持續(xù)的溝通,經(jīng)理要讓員工逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核絕對(duì)不是為了懲罰某一個(gè)員工,考核只是手段,不是目的,目的是幫助員工有效規(guī)劃自己的工作,不斷提高績(jī)效能力,提高工作效率,從而實(shí)現(xiàn)甚至超越績(jī)效目標(biāo)。這樣一段時(shí)間以后,員工就會(huì)慢慢體會(huì)到績(jī)效管理給他帶來(lái)的好處,慢慢消除敵對(duì)情緒,更加高效地投入工作。

  績(jī)效溝通不是在一開(kāi)始,也不是在績(jī)效考核結(jié)束之后,而是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的流程,持續(xù)不斷進(jìn)行,而且溝通必須是雙向的。這個(gè)環(huán)節(jié)里,經(jīng)理不是訓(xùn)導(dǎo)員,不是批評(píng)家,而是輔導(dǎo)員和合作伙伴,通過(guò)溝通獲取績(jī)效信息,以幫助員工不斷清除障礙,提供資源和支持,獲取更高的績(jī)效。

  法則四:?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須記錄并建立檔案

  很多企業(yè)在做績(jī)效管理和績(jī)效考核的時(shí)候,只注重考核的那一個(gè)環(huán)節(jié),認(rèn)為只要經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行考核了就可以,至于結(jié)果是什么,結(jié)果是怎么得來(lái)的,結(jié)果是否準(zhǔn)確,是否公平、公正,則很少去關(guān)心,這也直接導(dǎo)致了直線經(jīng)理在績(jī)效管理的過(guò)程中忽視了員工業(yè)績(jī)檔案的建立和發(fā)展,很多企業(yè)里員工業(yè)績(jī)檔案幾乎是個(gè)空白。

  沒(méi)有建立員工業(yè)績(jī)檔案,在經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題,比如,為給員工的某一項(xiàng)指標(biāo)確定一個(gè)考核等級(jí),由于你沒(méi)有完全的業(yè)績(jī)檔案可供依循,你能做的也許只是一些估計(jì)和平衡。估計(jì)這個(gè)人做的不錯(cuò),就打個(gè)高分,看某個(gè)人平時(shí)和你關(guān)系很好,就平衡一下,也打個(gè)高分。當(dāng)然,那些得高分的不會(huì)怪你,但那些考核得分不算很高的人,你不能保證他們不來(lái)找你理論,找你討說(shuō)法,當(dāng)他們真的沖的你的辦公室質(zhì)問(wèn)你為什么給他們得分那么低時(shí),你將如何應(yīng)對(duì),和他們爭(zhēng)吵嗎?讓他們滾出去嗎?恐怕這些做法都是無(wú)濟(jì)于事的。

  績(jī)效考核結(jié)束之后,經(jīng)理必須與員工做面對(duì)面的績(jī)效,將他們的績(jī)效表現(xiàn)以及你對(duì)他們的績(jī)效評(píng)價(jià)攤到桌面上與之進(jìn)行真誠(chéng)的溝通,給那些憤怒的員工一個(gè)合理的交代,讓他們憤怒而來(lái),服氣離開(kāi),而要做到這些,你就必須為員工建立完善的業(yè)績(jī)檔案。

  通過(guò)建立業(yè)績(jī)檔案,你可以保留員工完全的績(jī)效表現(xiàn)記錄,積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記錄在案,特別重大的消極表現(xiàn)還要請(qǐng)員工簽字確認(rèn),以免在以后的考核中發(fā)生不認(rèn)帳的情況,這些看起來(lái)也許麻煩,也許繁瑣,但麻煩事做在前面,后面就可以省心多了,記住了,天道酬勤。

  法則五:績(jī)效考評(píng)應(yīng)公開(kāi)、公平、公正

  正如前面所講,由于企業(yè)在績(jī)效管理上缺乏系統(tǒng)的思考和運(yùn)作,導(dǎo)致了績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng),搞形式主義,這種狀況下的績(jī)效考核通常不具備公開(kāi)、公平、公正的特征,這個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核通常是經(jīng)理們自己的單向行為,“暗箱操作”也許最能形容這個(gè)問(wèn)題。

  畢竟,績(jī)效考核并不是經(jīng)理的單方行為,績(jī)效考核也不是以懲罰員工為目的,所以不需要遮遮掩掩,偷偷摸摸。

  在前述法則的基礎(chǔ)上,經(jīng)理完全可以自信地對(duì)員工進(jìn)行公平的評(píng)價(jià),同時(shí),經(jīng)理也應(yīng)通過(guò)評(píng)價(jià)讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足,并幫助員工制定行之有效的改進(jìn)計(jì)劃,以便在未來(lái)的工作中做得更好。

  法則六:對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷并不斷促使其得到改善和提高

  績(jī)效管理只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束,正因?yàn)槿绱耍械墓芾韺W(xué)家才把績(jī)效管理成為管理者的圣杯。

  也許我們永遠(yuǎn)也不能攫取那做神圣的圣杯,但這并不妨礙我們攫取圣杯的熱情,因?yàn)闊o(wú)論它是否是我們要得到的圣杯,它已經(jīng)在我們的管理工作中發(fā)揮了作用,管理者已經(jīng)逐漸適應(yīng)并喜歡上了它。

  沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的績(jī)效管理體系是完美的,是不需要改進(jìn)的,沒(méi)有。每個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系都存在這樣那樣或多或少的問(wèn)題和不足,都只能在一個(gè)階段發(fā)揮作用。

  所以,我們還需要不斷地對(duì)我們所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷,找出其中存在的問(wèn)題和不足,進(jìn)行有針對(duì)性地提高和完善,使之發(fā)揮更大作用。

  績(jī)效診斷的手段主要是滿意度調(diào)查,設(shè)計(jì)一份科學(xué)的績(jī)效管理滿意度調(diào)查表,讓員工把自己對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理中不滿意的地方提出意見(jiàn),管理層通過(guò)匯總分析員工的意見(jiàn),找出績(jī)效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié),制定針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃,在以后的工作重點(diǎn)強(qiáng)化。

  這樣,績(jī)效管理就算是走對(duì)了路,走上正規(guī),逐漸形成了良性的循環(huán)。

  以上六個(gè)法則實(shí)際上就是績(jī)效管理的核心所在,要做好績(jī)效管理,經(jīng)理們就必須正確理解它們,只有先正確理解了這些通用而重要的法則,你才真正理解了績(jī)效管理的理念,你才能實(shí)踐中有效地避免誤區(qū),你才能運(yùn)用正確方法和技巧,做正確的績(jī)效管理!

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