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助理人力資源管理師考試綜合激勵模型

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題,實際上人是最復(fù)雜的,模型的應(yīng)用需要一定的前提條件,因此在使用時要針對實際情況慎重應(yīng)用。圖是站在績效管理角度研究激勵問題的綜合激勵模型。

  績效管理綜合激勵模型認(rèn)為:員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵,組織獎勵會使員工滿意,員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作,這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的,需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題,績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷,激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。

  1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

  在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下,根據(jù)期望理論,員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān),如果目標(biāo)達成獲得的激勵對員工沒有吸引力,那么員工工作積極性就會受影響,如果目標(biāo)達成對員工來說不切合實際,員工沒有信心達成目標(biāo),那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”,員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

  在對員工進行工作目標(biāo)設(shè)定的時候,一定要切合實際,使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到,只要努力是一定可以達成目標(biāo)的,組織也會盡全力支持員工達成目標(biāo)。

  在對員工制定激勵措施的時候,一定要考慮激勵措施對員工有吸引力,如果沒有吸引力,就不會達到激勵的效果。

  2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

  如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配,員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果,如果員工目標(biāo)不明確,工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果,員工的努力可能白費,因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。

  能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置,使人盡其才,同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面,減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識、自覺認(rèn)同,并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面,應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,為員工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

  3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  如果組織沒有信用,承諾的事項不能兌現(xiàn),或者不能公正的評價員工的績效,這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn),因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

  期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積,如果組織承諾事項不能兌現(xiàn),會降低員工的期望值,就會影響員工的積極性。

  如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng),員工的業(yè)績不能得到肯定,自然也不會得到組織的獎勵?冃гu價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價,否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。

  4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

  激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意,員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意,因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面,一是激勵內(nèi)容要適當(dāng),二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論,無論是需求層次理論還是雙因素理論,都提醒管理者,要對員工采取針對性的激勵措施,否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程,強化理論對激勵及時性提出要求,雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。

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