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助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第四章(2)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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  二、起草績(jī)效管理制度的基本要求P226$lesson$

  績(jī)效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效

  管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范,它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn),以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

  1、 全面性和完整性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  2、 相關(guān)性和有效性

  3、 明確性和具體性

  4、 可操作性與精確性

  5、 原則一致性與可靠性。

  6、 公正性與客觀性

  7、 民主性與透明度

  三、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228

  1、 績(jī)效的多因性:是指績(jī)效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素,而受到主、客觀多種因素的影響,即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會(huì),前兩者是員工自身的主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。

  2、績(jī)效的多維性:即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng)

  3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也可能退步變差。

  因此,管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的考察,應(yīng)該是

  全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的,力戒主觀片面和僵化。

  四、員工的考評(píng)程序P235

  一般從基層員工開始,進(jìn)而對(duì)中層人員,形成由下而上的過(guò)程

  1、 以基層為起點(diǎn),由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)??荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。

  2、 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行中層的考評(píng),內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績(jī)效,也包括部門總體的工作績(jī)效。

  3、 完成逐級(jí)考評(píng)后,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)。

  五、考評(píng)的步驟P235

  1、 科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)(確定工作要項(xiàng);確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))

  2、 評(píng)價(jià)實(shí)施

  3、 績(jī)效面談

  4、 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

  5、 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

  流程圖:工作說(shuō)明書―確定工作要項(xiàng)―確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)―下次考核(考評(píng)實(shí)施―考評(píng)面談―制定改進(jìn)計(jì)劃―績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo))

  六、績(jī)效考評(píng)的類型P236

  1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主,可操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

  2、 行為主導(dǎo)型 以考評(píng)員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性強(qiáng)。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

  3、 效果主導(dǎo)型 以考評(píng)工作效果為主,著眼于干了什么,重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)??撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定,考評(píng)容易操作。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合,對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

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