2011年人力資源管師考試第二章：招聘與配置(1)

　　第二章 招聘與配置$lesson$

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

　　1個(gè)體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型――1選拔性測(cè)評(píng)(是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。);

　　2開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù));

　　3診斷性測(cè)評(píng)(是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。

　　特點(diǎn)：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　?、贉y(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)[查找原因]，或者全面廣泛[了解現(xiàn)狀]②結(jié)果不公開(kāi)③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)

　　4考核性測(cè)評(píng)(又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插中選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：①概括性②結(jié)果要求有較高的信度與效度)。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則

　　1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合;

　　2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;

　　3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合;

　　4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合;

　　5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式――

　　1一次量化與二次量化;

　　2類別量化與模糊量化;

　　3順序量化、等距量化與比例量化;

　　4當(dāng)量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。

　　1標(biāo)準(zhǔn)――所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。①?gòu)乃沂镜膬?nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。②從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看，評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。③根據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分，有測(cè)定式、評(píng)定式。

　　2標(biāo)度――所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。

　　3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。

　　1、

　　測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成----測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

　　橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目

　?、俳Y(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)

　?、谛袨榄h(huán)境要素③工作績(jī)效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);

　　縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分(一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解)。

　　測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型――1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系;2常模參照性指標(biāo)體系。

　　品德測(cè)評(píng)法――(1FRC品德測(cè)評(píng)法[考核性品德測(cè)評(píng)方法];2問(wèn)卷法[卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱16PF;艾森克個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱EPQ;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱MMPI];3投射技術(shù)[特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性③反應(yīng)的自由性]

　　知識(shí)測(cè)評(píng)――美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：1知識(shí);2理解;3應(yīng)用;4分析;5綜合;6評(píng)價(jià)。我國(guó)老師根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。

　　能力測(cè)評(píng)――1一般能力測(cè)評(píng)(智力測(cè)驗(yàn))2特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書(shū)、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng)3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。

　　三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、②威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施――1準(zhǔn)備階段(①收集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組[測(cè)評(píng)人員必須⑴堅(jiān)持原則，公正不偏;⑵有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考;⑶有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn);⑷有一定的文化水平;⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風(fēng)正派，辦事公道;⑺了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況];③測(cè)評(píng)方案的制定[⑴確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法[人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]2實(shí)施階段(①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]③測(cè)評(píng)操作程序[⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)――包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4)舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求;5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作――單獨(dú)操作和對(duì)比操作⑶回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)])3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整(①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因――1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;2)暈輪效應(yīng)[美國(guó)心理學(xué)家桑戴克];3)近因誤差;4)感情效應(yīng);5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法――1)集中趨勢(shì)分析;2)離散趨勢(shì)分析;3)相關(guān)分析;4)因素分析③評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述――①數(shù)字描述;②文字描述：A基本素質(zhì);B技術(shù)水平;C業(yè)務(wù)能力;D工作成果;2員工分類――對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn);3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法――①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)

　　面試的內(nèi)涵――是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具;2面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。

　　面試的類型――根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試;3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：1單獨(dú)面試(序列化面試);2小組面試(同時(shí)化面試);根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性面試;2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試;2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)――1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;3提問(wèn)的彈性化;4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;5面試考官的專業(yè)化;6面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　面試的基本程序――

　　一、面試的準(zhǔn)備階段

　　(1制定面試指南，包括①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問(wèn)分工和順序④面試評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分辦法。

　　2準(zhǔn)備面試問(wèn)題，包括①確定崗位才能的構(gòu)成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出]②提出面試問(wèn)題。

　　3評(píng)估方式確定，包括①確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn);②確定面試評(píng)分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等)。

　　二、面試的實(shí)施階段(1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問(wèn)題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開(kāi)放性問(wèn)題。5結(jié)束階段，常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題)

　　三、面試的總結(jié)階段。包括(1綜合面試結(jié)果---①綜合評(píng)價(jià);②面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋----①了解雙方更具體的要求;②關(guān)于合同的簽訂;③對(duì)未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔)

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