2011年人力資源管理師考試串講：第五章

　　1、薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。種類：1)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2)從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。作用：1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。$lesson$

　　2、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1)確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整2)確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時間段。 3)選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機構調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢分析(簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法)D、離散分析(百分位法、 四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調(diào)查分析報告(包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議)。

　　3、確定調(diào)查的企業(yè)：1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3)與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)4)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5)在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4、確定調(diào)查的薪酬信息：1)與員工基本工資相關的信息2)與支付年度和其他獎金相關的信息3)股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃4)與企業(yè)各種福利計劃相關的信息5)與薪酬政策諸方面有關的信息

　　5、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系：1)為了保證工資具有競爭性原則，達到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設計要素之一;2)為了保證內(nèi)部公平性原則，確認工資等級，需要進行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，作為薪酬制度總體設計要素之一;3)為了體現(xiàn)個人公平原則，確�？冃ЧべY公平，通過績效考核對員工資歷能力進行業(yè)績考評，作為薪酬制度總體設計之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進行薪酬制度總體設計。

　　6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1)員工對薪酬水平的滿意度;2)對結(jié)構、比例的滿意度3)對差距的滿意度;4)對決定因素的滿意度;5)對調(diào)整的滿意度;6)對發(fā)放方式的滿意度;7|對工作本身的滿意度;8)對工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1)確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、結(jié)構比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度)

　　7、工作崗位分類的幾個概念：職系(細類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級、崗等。

　　崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。

　　職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

　　崗位分級與品位分類的區(qū)別：1)分類標準不同2)分類依據(jù)不同3)適用范圍不同

　　8、工作崗位分類的主要步驟：1)崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。4)建立企業(yè)崗位分類圖表。

　　8、工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：原則：1)崗位分類的層次宜少不宜多;2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。步驟：1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。方法：1)按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2)按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

　　9、工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法：含義：指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：1)按照預定的標準進行崗位排序，并劃分崗級。2)統(tǒng)一崗等。方法:1)選擇崗位評價要素2)建立崗位要素指標評價標準表3)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4)根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。

　　10、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

　　11、崗位工資制特點和類型：特點：1)根據(jù)崗位支付工資2)以崗位分析為基礎3)客觀性較強。類型：1)崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2)崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。

　　13、技能工資概念、前提、種類：概念：技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。前提：1)明確對員工的技能要求2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3)將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合。種類：1)技術工資2)能力工資(基礎能力工資、特殊能力工資)。

　　14、績效工資制的概念、特點、不足、形式：概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。特點：1)注重個人績效差異的評定2)上級績效評定分量重。3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。不足：1)績效工資制的基礎缺乏公平性2)績效工資過于強調(diào)個人的績效3)如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。形式：1)計件工資制2)傭金制。

　　15、管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。

　　16、經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認條件：含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。確定條件：1)經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

　　17、工資結(jié)構類型：1)以績效為導向的工資結(jié)構(績效工資制);2)以工作為導向的工資結(jié)構(崗位工資制);3)以技能為導向的工資結(jié)構(技能工資制);4)組合工資結(jié)構(組合工資制)。

　　18、團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資

　　19、寬帶式工資結(jié)構的作用和設計程序：作用：1)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性。2)引導員工自我提高。3)有利于崗位變動。4)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有利于工作績效的促進。設計程序：1)明確企業(yè)的要求2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整

　　20、團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資

　　21、企業(yè)工資制度設計的原則和程序：原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟性原則5)合法性原則。程序：1)確定工資策略A、高彈性類(以績效為導向的工資結(jié)構);B、高穩(wěn)定性(以工作為導向的工資結(jié)構);C、折中類(以能力為導向的工資結(jié)構、以崗位為導向的工資結(jié)構及組合工資結(jié)構)。2)崗位評價與分類3)工資市場調(diào)查4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5)工資結(jié)構的確定A、工資構成項目的確定B、工資構成項目的比例確定6)工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額7)企業(yè)工資制度的實施與修訂 。

　　22、工資水平影響內(nèi)外部因素：外部：1)市場因素(包括商品市場、勞動力市場)2)生活費用和物價水平3)地域的影響4)政府的法律、法規(guī)。內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　23、確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　24、工資標準調(diào)整分類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標準的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構的調(diào)整。

　　25、工資調(diào)整的項目：1)工資定級性調(diào)整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2)物價性調(diào)整3)工齡性調(diào)整4)獎勵性調(diào)整5)效益性調(diào)整6)考核性調(diào)整。

　　26、企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。方法：1)從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。程序：1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5)計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6)各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7)如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8)上報企業(yè)領導、董事會報批。

　　27、企業(yè)年金設計程序：1)確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔、由企業(yè)和員工共同負擔2)確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3)確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎額、確定養(yǎng)老金的支付率4)確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。5)確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　28、補充醫(yī)療保險設計程序：1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3)確定支付醫(yī)療費用的標準。4)確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。

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