不同績效管理模式的利弊分析(1)
在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,人力資源管理的核心是績效管理?梢哉f,公司一切整體的管理運營都是以績效為導(dǎo)向的,都是圍繞績效而展開的。所以,我們研究績效管理的原理和模式是非常重要的,不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績效管理模式,也可以通過績效管理,使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。
目前企業(yè)的績效管理模式主要有360度綜合考核,基于KPI的績效考核,基于BSC的績效考核,基于目標(biāo)的績效考核,主管述職考核,以價值流為中心的績效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和變通。
一.360度綜合考核
360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核,考核者可是被考核者的上級,下屬,同級和外部考核者,如供應(yīng)商和客戶等。
可以說,考核的主體是很全面的,通過考核,形成定性和定量化的考核結(jié)果,積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者,來達(dá)到改變行為,改善績效的目的。
實行360度考核要注意以下事項
1.保證考核者的多角化,而且考核主體和考核過程公平。
因為對于相同職位的被考核者,他的考核者一定是統(tǒng)一確定的,不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進(jìn)行考核。
2.考核實行匿名考核轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
為了保證考核結(jié)果的真實可*,我們說在整個考核過程中,必須實行匿名考核。
3.考核一定是基于勝任特征
勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
我們不可能把員工所有的行為,包括定性和定量都一一進(jìn)行概述和考核,我們只需把對員工績效起主要影響的關(guān)鍵行為進(jìn)行描述和考核就可以了。所以,我們的360度考核要開展,一定要建立企業(yè)內(nèi)部職位的勝任特征考核模型。
360度考核的優(yōu)點主要有:
1.減少考核誤差,考核結(jié)果相對有效
因為考核的主體是多元化的,所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平,同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話,但多個考核者一起來說話,那不可能不算話了。
2.可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理
讓多個主體參與考核,要調(diào)動眾多部門的人員和資源,所以從整體績效管理推動力來講,對于員工參加和認(rèn)識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3.可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力
現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的,對員工綜合素質(zhì)要求比較高,要取得好的考核成績,各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長,有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。
但是,實行360度考核法也存在自身的缺點:
1. 成本較高
因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多,而且周期也較長,時間成本和工作損失也必然存在,所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便,省事,都不愿意采用此種考核模式。
2.因為側(cè)重綜合考核,所以定性成分高,而定量成分少。
我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣,在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量化的績效來衡量,定性化的考核帶有很大主觀性,所以我們說考核的指標(biāo)里頭定量化的指標(biāo)應(yīng)比定性化的指標(biāo)要多一些才能真正反映績效水平。
3.因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同,會產(chǎn)生一定的不公平性
很簡單,部門小,并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門,日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。因為考核主體的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差,這一點我們也要重視。
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