2011年人力資源管理師考試講義(7)

　　4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(掌握其概念與觀點)

　　與行為理論和特質(zhì)理論不同，權(quán)變理論主張隨具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的權(quán)變理論有以下三個：

　　(1)費德勒的權(quán)變理論

　　費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。費德勒也將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難共事的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，是人際取向的，反之，則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，是工作取向的。

　　費德勒認(rèn)為情境性的因素分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

　　這三個維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費德勒認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情境下有不同的效能(見表1-1)。例如，汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結(jié)構(gòu)化的，主管的職位權(quán)力非常強。如果領(lǐng)導(dǎo)者--成員關(guān)系是正面的，該環(huán)境更適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)。

　　表1-1 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情況下的效能

　　情境類型標(biāo)號 一 二 三 四 五 六 七 八

　　上下級關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞

　　情境維量 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低

　　職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小

　　領(lǐng)導(dǎo)效能 關(guān)系取向 低 高 一般 低

　　工作取向 高 低 一般 高轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　費德勒的模型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決該情境下的模糊和焦慮問題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛。在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下，他們會覺察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績效。其余的情況下需要建立更好的領(lǐng)導(dǎo)者--成員關(guān)系，于是更加關(guān)心人的、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的。

　　(2)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

　　保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領(lǐng)導(dǎo)(又稱生命周期)模型認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：

　　①工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對工作進行指導(dǎo)。

　?、谛睦沓墒於龋褐笍氖鹿ぷ鞯囊庠富騽訖C。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

　　A.指導(dǎo)式(高工作--抵關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

　　B.推銷式(高工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

　　C.參與式(低工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

　　D.授權(quán)式(低工作--低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

　　情境理論與其他權(quán)變理論的不同之年在于，它強調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效(見表1-2)。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。

　　表1-2 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　成熟度 建議的風(fēng)格

　　1.能力低;意愿低 指導(dǎo)式

　　2.能力低;意愿高 推銷式

　　3.能力高;意愿低 參與式

　　4.能力高;意愿高 授權(quán)式

　　(3)路徑-目標(biāo)理論

　　路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特•豪斯提出的，該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要想被下屬接受，就必須能夠為員工提供現(xiàn)時的和未來的滿足感。

　　該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：第一，使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。為此，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

　?、僦笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　?、谥С中皖I(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

　?、蹍⑴c式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。

　　④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能根據(jù)不同情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑一目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

　　不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合不同的環(huán)境因素和個人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度，而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的;相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。

　　對路徑一目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。但如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚，員工有能力和經(jīng)驗處理工作，則不必浪費時間進行指導(dǎo)，否則會被視為是多余的。

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