2011年人力資源管理師考試講義(2)
個(gè)體有獨(dú)創(chuàng)性,廣泛接受各種刺激,有廣泛興趣,愿意冒險(xiǎn)的傾向。它的對(duì)立面是思維狹隘,小心謹(jǐn)慎。廣納性高的個(gè)體適合變化性大、需要?jiǎng)?chuàng)新性或較為冒險(xiǎn)的工作。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為,企業(yè)家往往具有較高的廣納性。
(3)其他的人格特質(zhì) (重點(diǎn))轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
其他影響員工在組織中的行為的人格特質(zhì)有內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格等。
、賰(nèi)控性
內(nèi)控性是描述人們相信能力、努力或他們自己的行為對(duì)周圍發(fā)生的事情起決定性作用的維度。高內(nèi)控性的個(gè)體相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活,認(rèn)為自己的行為會(huì)影響自己的經(jīng)歷。因此內(nèi)控性高的個(gè)體如果取得好的成績(jī),他們傾向于將成績(jī)的取得歸結(jié)于自丑的素質(zhì),例如他們的能力或努力。在組織中,內(nèi)控型個(gè)體更容易被激勵(lì),而且不需要過多的直接指導(dǎo),因?yàn)樗麄兏嘈潘闿的工作努力會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果,例如加薪、晉升等。
、谧钥匦
自控性是指人們?cè)噲D控制自己在他人面前的行為方式的傾向。自控性高的個(gè)體希望他們的行為會(huì)被社會(huì)所接受,力求根據(jù)自己所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨。例如,在觀看足球賽時(shí),他會(huì)歡呼、跺腳和吹口哨,但聽交響樂音樂會(huì)時(shí),他會(huì)很安靜。他們也很善于處理他人對(duì)自己的印象,自控性高的個(gè)體更傾向于為迎合所處的環(huán)境調(diào)整自己的行為,因此高自控性個(gè)體在那些需要與各種人打交道的職位(例如銷售或咨詢)上做得更好。
、圩孕判
自信心是指人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。高自信心的個(gè)體認(rèn)為他們通常較能干,能應(yīng)付大多數(shù)情境,是有價(jià)值的人。自信心會(huì)影響人們對(duì)活動(dòng)和工作的選擇:高自信心的個(gè)體比低自尊的個(gè)體更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè);自信心高的個(gè)體工作時(shí)會(huì)為自己設(shè)置較高的目標(biāo),并且更喜歡去處理那些較困難的工作;高自信心對(duì)工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度有積極的影響。
、蹵型人格
A型人格的個(gè)體有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),有強(qiáng)烈的時(shí)間緊迫感,較為急躁和有敵意。這類人有一種要在較短時(shí)間內(nèi)做大量工作的要求。A型人格者較難相處,他們不適合做那些需要大量人際交流的工作。A型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突。A型職員不是好的團(tuán)隊(duì)合作者,他們更適合于單獨(dú)工作。另外,因?yàn)锳型人格個(gè)體急于看到結(jié)果,可能會(huì)在長(zhǎng)時(shí)段的項(xiàng)目中受到挫折。與A型人格相反的是B型人格,B型人格的個(gè)體傾向于溫和、寬容、放松。
2.個(gè)體在組織中的學(xué)習(xí)
(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(重點(diǎn))
學(xué)習(xí)是指通過練習(xí)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為上的改變或改變的潛能,與本能的行為相比,學(xué)習(xí)有三方面的特點(diǎn):①學(xué)習(xí)是通過練習(xí)而發(fā)生的;②我們無(wú)法看到學(xué)習(xí)本身,但我們可以看到行為的改變,行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果;③學(xué)習(xí)的效果是相對(duì)持久的,而不是暫時(shí)的變化。
受行為主義觀點(diǎn)的影響,心理學(xué)家提出的學(xué)習(xí)理論主要有操作條件學(xué)習(xí)和社會(huì)學(xué)習(xí)理論兩種主要的學(xué)習(xí)理論:
、俨僮鳁l件學(xué)習(xí)
斯金納提出了操作條件學(xué)習(xí)理論。他認(rèn)為行為是行為結(jié)果的函數(shù),行為如果能帶來(lái)愉快的結(jié)果或避免不愉快的結(jié)果,這種結(jié)果就會(huì)反過來(lái)強(qiáng)化行為,增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來(lái)了解行為本身,它的價(jià)值、意義、合理性,從而排除不需要的行為,保留和改進(jìn)所需要的行為。這里的所謂行為是操作行為,它是主動(dòng)的或習(xí)得的行為。例如,如果員工因?yàn)楸驹屡ぷ鞫玫搅烁叩莫?jiǎng)金,則他下個(gè)月可能更努力:正作,如果沒有得到獎(jiǎng)勵(lì),則下個(gè)月可能不會(huì)繼續(xù)努力工作。
②社會(huì)學(xué)習(xí)理論
社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為:人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),還可以通過觀察其他人的行為而進(jìn)行間接的或替代性學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)并不一定要有直接的親身經(jīng)驗(yàn),我們很多的行為的獲得都是通過觀察其他人的行為,如,父母、同事、老師、電影電視演員、上司等。員工許多行為都是通過觀察他人而獲得的。例如,許多企業(yè)在培訓(xùn)新員工時(shí)都會(huì)讓老員工演示正確的和錯(cuò)誤的行為,以使新員工迅速掌握所需的技能。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)的理論,組織可以為員工樹立榜樣,使他們從榜樣身上看到某種行為的價(jià)值,效仿榜樣,從而起到鼓勵(lì)正確行為的作用。
(2)行為塑造與行為矯正
行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程;而行為矯正是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式使我們不期望看到的行為減少并最終消失的過程。
、傩袨樗茉旌统C正的方法主要有四種:
A.正面強(qiáng)化:對(duì)做出的行為予以獎(jiǎng)勵(lì),例如員工提高產(chǎn)量,則給予加薪或晉升。
B.反面強(qiáng)化:因做出了某種行為而不再予以懲罰,例如,如果員工能保持工作場(chǎng)所的整潔,則管理者就停止對(duì)他的批評(píng)。
C.懲罰:對(duì)做出的行為給予批評(píng),例如扣發(fā)曠工的員工的獎(jiǎng)金。對(duì)于員工的各種不良行為,如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務(wù)等,可采取懲罰而加以消除。懲罰應(yīng)及時(shí),應(yīng)同錯(cuò)誤性質(zhì)相關(guān)聯(lián),應(yīng)指出為什么給予懲罰。但是,懲罰的效果是有限的,懲罰并未說(shuō)明什么是對(duì)的、值得鼓勵(lì)的行為。此外,懲罰還會(huì)產(chǎn)生副作用,造成恐懼心理,傷害感情,損害上下級(jí)關(guān)系。
D.消退:對(duì)出現(xiàn)的某種行為不予強(qiáng)化,久而久之這種行為被判定為無(wú)價(jià)值而消退。例如,對(duì)員工的建議不予理睬,久而久之員工自然會(huì)停止提建議。
、跁r(shí)間組合模式
行為塑造過程中,強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式
A.連續(xù)強(qiáng)化與間歇強(qiáng)化
連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化,即只要所要求的行為出現(xiàn),就給予強(qiáng)化。例如對(duì)于一個(gè)經(jīng)常不按時(shí)上班的員工,每次他準(zhǔn)時(shí)上班,主管就對(duì)他進(jìn)行表?yè)P(yáng)。間歇強(qiáng)化,又叫部分強(qiáng)化,即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強(qiáng)化,而是間斷地強(qiáng)化,但又足以使良好行為得到鼓勵(lì)而重復(fù)出現(xiàn)。研究表明,間歇或不定期強(qiáng)化比完全強(qiáng)化會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的抵抗消退的作用,所引起的行為要持久得多。
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