人力資源管理師學習資料--績效管理1
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第一部分、績效管理系統(tǒng)設計
績效管理系統(tǒng)設計可分為五個階段:
1)準備階段轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
2)實施階段
3)考評階段
4)總結階段
5)應用與開發(fā)階段
一 準備階段
準備階段的四個基本問題：
考評的參與者是哪些?
采用什么方法?
如何衡量績效?
組織怎樣實施績效管理的全過程?
(一)考評的參與者是哪些?
1 五類可能的考評參與者：
1)上級考評
2)自我考評
3)同級考評
4)下級考評
5)外人考評：如客戶考評
2 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：
被考評者的考評類型
考評的目的:
如果為了提高員工業(yè)績，應以主管考評為主;
如果為了培訓開發(fā)人才，應在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評
考評指標和標準
(二)采用什么樣的考評方法?
1 從考核效標上看，方法基本上有三類：
特征性效標
考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
行為性效標
側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。
結果性效標
單位側重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品?”這是一種以員工的工作結 果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面內容。
2選擇確定具體的績效考評方法時，應考慮以下三個重要的因素：
管理成本
工作實用性
工作適用性
設計考評方法時可依據(jù)以下4個原則：
1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法
2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法
3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法
4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法
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