2011年人力資源管理師考試招聘與配置知識點
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2011年人力資源管理師考試招聘與配置知識點如下： $lesson$
員工素質測評的基本原理：1、個體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質;工作報酬與員工貢獻;人與人;崗與崗圖。
員工素質測評的類型轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
1、選拔性測評：強調區(qū)分功能;剛性強;強調客觀性;具有靈活性;結果體現為分數或等級
2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質為目的，對測評的結果提出開發(fā)建議。
3、論斷性測評：測評內容精細或全面廣泛;結果不公開;有較強的系統(tǒng)性
4、考核性測評：概括性，是一種總結性的測評;結果要求有較高的信度與效度。
員工素質測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點
1、客觀測評與主管測評相結合2、定性測評與定量測評相結合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4、素質測評與績效測評相結合5、分項測評與綜合測評相結合
員工素質測評量化的主要形式：(具體內容看書P76選擇題)
一次量化與二次量化;類別量化與模糊量化;順序量化、等距量化與比例量化;當量量化(權重)
品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。
1、品德測評：FRC品德測評法;問卷法。投射技術測評法(其特點a.目的具有隱蔽性b.內容的非結構性與開放性c.反應的自由性)
2、知識測評：依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。
3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學習能力
測評的實施階段：是核心
引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確;暈輪效應;近因誤差;感效應;參評人員訓練不足
測評結果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析;離散趨勢分析;相關分析;因素分析
面試的類型：1、根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
2、根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
3、根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
4、根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。
面試的發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、結構面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展
素質測評標準體系的要素：測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1.標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
2.標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。
3.標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。
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