助理人力資源管理師串講資料第二章第三節(jié)

　　第三節(jié)：招聘實施 $lesson$

　　第一單元 招聘渠道選擇

　　一、內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法 ：

　　優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

　　缺點：比較主管，容易受個人因素影響轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

　　優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

　　缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。

　　3、檔案法 ：

　　二、外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告：

　　特點：傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設計

　　2、借助中介法：

　　(1)人才交流中心

　　(2) 招聘洽談會

　　應注意的問題：

　　招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

　　(3) 獵頭公司

　　3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

　　應注意的問題：

　　(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　(2) 一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象

　　(3) 學生對走上社會的工作的不切實際的估計

　　(4) 對學生感興趣的問題做好準備。

　　4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　第二單元 初步篩選技巧

　　一、篩選簡歷的方法

　　1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應聘者的組織和溝通能力

　　2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績

　　3、 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求：

　　4、 審查簡歷的邏輯性：

　　5、 對簡歷的整體印象：

　　二、筆試方法

　　1、 筆試適應內(nèi)容 ：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應聘者對該招聘職位的適應性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力

　　2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應聘者的心理壓力較小;成績客觀。

　　缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。

　　第三單元 面試的實施與技巧

　　一、人員招聘面試的基本步驟

　　1、 面試前的準備階段： 確定面試目的、科學的設計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應聘者的資料。

　　2、 面試開始階段： 從應聘者預料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。

　　3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復要多加注意。環(huán)境和諧自然

　　4、 結(jié)束面試階段： 問完預計問題之后，詢問應聘者是否有問題要問或是否又補充。

　　5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀錄對應聘人員進行評估。評語式和評分式

　　二、面試提問技巧

　　開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。

　　1、封閉式提問：

　　2、清單式提問：

　　3、假設式提問：

　　4、重復式提問：

　　5、確認式提問：

　　6、舉例式提問：

　　三、面試提問時應注意的問題

　　1、 避免提出引導性的問題

　　2、 提些矛盾的問題，判斷應聘者是否隱瞞了情況

　　3、 了解應聘者的動機

　　4、 問題直截了當，語言簡練

　　5、 注意傾聽，仔細觀察

　　第四單元 其它選拔方法

　　一、情境模擬測試法

　　1、根據(jù)被測試這可能擔任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。

　　2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;

　　二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。

　　3、常用方法

　　(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應試者介紹有關的背景資料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。

　　(2) 無領導小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進行。

　　二、心理測試法

　　(一)能力測試

　　1、 普通能力傾向測試

　　2、 特殊職業(yè)能力測試

　　3、 心理運動機能測試

　　(二)人格測試

　　人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣

　　質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　人格測試的目的：為了了解應試人的人格特質(zhì)。

　　一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。

　　(三)興趣測試

　　第五單元 員工錄用有關事宜

　　一、人員錄用的主要策略

　　1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的

　　2、 補償式： 不同測試結(jié)果互相補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

　　3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充

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