人力資源管理師資料之傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略

　　由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬管理戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)>創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化： $lesson$

　　1、基本薪酬轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才--利用基本工資來強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。同時(shí)，基本薪酬還起著充當(dāng)可變薪酬的一個(gè)平臺(tái)的作用。

　　2、可變薪酬

　　全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬地運(yùn)用。這是因?yàn)?，與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活的反應(yīng)，從而不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利，同時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。此外，可變薪酬一方面能夠?qū)T工所達(dá)成的有利于企業(yè)成功的績(jī)效提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)可變薪酬還有利于控制成本開支。事實(shí)上，集體可變薪酬、利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活運(yùn)用，以及由此而產(chǎn)生的激勵(lì)性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要特征。

　　3、福利轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　全面薪酬戰(zhàn)略之下的福利計(jì)劃也是針對(duì)企業(yè)的績(jī)效并且強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的，而并非是像過去那樣單純地為了追隨其他的企業(yè)。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃，要求企業(yè)必須重視對(duì)間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行合理的福利成本分擔(dān)，必須認(rèn)識(shí)到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，許多企業(yè)的收益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃已經(jīng)被利潤(rùn)分享計(jì)劃或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃所代替，原有的許多針對(duì)性不強(qiáng)的福利計(jì)劃也逐漸被彈性福利計(jì)劃所取代。

　　總之，與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性;是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪;是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利;是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作;是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升;是就業(yè)的能力而不是工作的保障性;是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。

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