人力資源管理師績效評估七要素分享

　　在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經(jīng)驗中，曾經(jīng)輔導(dǎo)過許多企業(yè)建立他們的績效評估系統(tǒng)，但無論采用何種績效評估方法，都或多或少的存在著一定的局限性。糾其原因，一是績效本身就是一個企業(yè)各種因素相互作用的結(jié)果，各因素之間互相影響，使得績效結(jié)果的產(chǎn)生過程比較復(fù)雜，對績效的認(rèn)定就較難;二是企業(yè)內(nèi)不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達(dá)成的最終目的都有不同的預(yù)期。這兩個方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說：我要建一個不依靠人，僅靠這個體系就可以很好運作的績效評估系統(tǒng)。我聽后對他說：那么世界上就不存在績效管理的難題了。 $lesson$

　　那么企業(yè)到底績效評估都有哪些期望，績效評估的目的或功能都有哪些?理清這個問題有助于我們更好的把握績效評估的重點和針對性的建立評估體系。

　　第一、傳遞組織的價值觀和文化。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　員工有時可能無法對組織的目標(biāo)有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實現(xiàn)�？冃гu估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過程(可接受的方法)而言，績效評估對于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部，同時還針對企業(yè)外部：組織各項和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。

　　第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。

　　有統(tǒng)計資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進(jìn)點。

　　通過績效評估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達(dá)到改善績效的目的。

　　第四、公平合理的評價與報酬員工。

　　績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績效評價對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

　　第五、提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能。

　　績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。

　　第六、建立溝通與反饋的平臺。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績效評估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。

　　第七、建立基礎(chǔ)管理平臺。

　　要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評估的推進(jìn)，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。

　　很明顯，績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會使員工對績效評估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實現(xiàn)。此外，績效評估往往關(guān)注的是某個績效周期的績產(chǎn)，而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。

　　綜上所述，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績效評估難度的重要方面，組織在建立績效評估系統(tǒng)時，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統(tǒng)。

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