助理人力資源管理師串講資料第四章(1)

　　第四章 績效管理

　　一、制定績效管理的基本原則P223

　　1、 公開與開放的原則

　　是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準;

　　其次，績效管理活動的公開化

　　再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。

　　第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。

　　2、 反饋與修改的原則

　　3、 定期化和制度化的原則

　　4、 可靠性與正確性的原則

　　5、 可行性與實用性的原則

　　二、績效管理制度的基本內容P225

　　一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構成

　　1、 建立績效管理制度的原因

　　2、 對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　3、 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

　　4、 對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　5、 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

　　6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

　　7、 對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

　　8、 對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　9、 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

　　10、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。

　　三、起草績效管理制度的基本要求P226

　　績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效

　　管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　1、 全面性和完整性

　　2、 相關性和有效性

　　3、 明確性和具體性

　　4、 可操作性與精確性

　　5、 原則一致性與可靠性。

　　6、 公正性與客觀性

　　7、 民主性與透明度轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　四、績效的性質和特點P228

　　1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評

　　3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差。

　　因此，管理者對下級績效的考察，應該是

　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化。

　　五、員工的考評程序P235

　　一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程

　　1、 以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質。

　　2、 在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。

　　3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評。

　　六、考評的步驟P235

　　1、 科學確定考評的基礎(確定工作要項;確定績效標準)

　　2、 評價實施

　　3、 績效面談

　　4、 制定績效改進計劃

　　5、 改進績效的指導轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導)

　　七、績效考評的類型P236

　　1、 品質主導型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

　　2、 行為主導型 以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。

　　3、 效果主導型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產出和貢獻�？撕蜆藴嗜菀状_定，考評容易操作。對具體生產操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。

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