人力資源任職資格體系建立中的問題及對策(四)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　問題對策

　　首先，系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。要做到系統(tǒng)規(guī)劃，就必須從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，任職資格管理體系是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。根據(jù)美國康奈爾大學斯奈爾教授的核心能力---核心人才模型。首先由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么,再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力資源的特點是什么，最后推導出企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標必須具備的核心人才是什么。這個步驟是系統(tǒng)規(guī)劃的關鍵，明確了企業(yè)的核心人才，也就明確了任職資格管理體系的重點。

　　其次，合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎。前文提到，分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發(fā)展原則以及突出重點領域原則。在此基礎上，可先結(jié)合實際提出職位分類分層初稿，再將此初稿與各部門討論、修改，以保證職位分類分層的適應性。這樣做的好處是可以打破部門界限,統(tǒng)一人才分類標準。職位族劃分完畢之后，緊接著要進行不同職位層次的定義，定義中應該包括以下幾個方面：應負責任，解決問題的難度、復雜度、熟練程度和領域，在本專業(yè)領域內(nèi)的影響力，對流程優(yōu)化和體系變革所起的作用，所要求的知識、技能。

　　再次，切合企業(yè)實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系能夠成功的關鍵。任職資格等級標準包含三大模塊：專業(yè)能力、經(jīng)驗和成果。前文提到，經(jīng)驗、成果以及專業(yè)能力中的知識和態(tài)度是顯性的，比較容易界定。難于界定的是專業(yè)技能和情意兩個要素隱性要素。對此，可以采取隱性要素顯性化的方法。就技能而言，因為技能主要體現(xiàn)在行為過程中，而行為是顯性的，評定者可以通過關鍵事件記錄法來考查被評者是否達到了要求。當然，這就要求任職資格評定工作要貫穿于員工的職業(yè)發(fā)展管理始終，不斷的進行關鍵事件記錄，而不僅僅是階段性的評定。通過這種方式，可以建立切合實際的、有效的任職資格等級標準。

　　最后，有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證。建立任職資格管理體系的目標是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了員工和企業(yè)的共同發(fā)展。任職資格管理體系的建立，為員工的能力發(fā)展提供了“看得見”的階梯，然而，如果沒有相應的激勵體系做支撐，員工就不會沿著階梯而進行努力，企業(yè)的任職資格管理體系最終稱為了一個“擺設”。因此，有效的激勵體系對于保障任職資格管理體系的成功是必要的。對于不同的職位族以及同一職位族的不同層次的人員，要設計不同的激勵模式。多種激勵模式的組合便構成企業(yè)的全面報酬策略。全面報酬由包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩大系統(tǒng)在內(nèi)的四部分所組成。經(jīng)濟報酬系統(tǒng)由作為直接經(jīng)濟報酬的薪酬和作為間接經(jīng)濟報酬的福利兩部分所組成，非經(jīng)濟報酬系統(tǒng)包括工作特征和工作環(huán)境兩部分。這種方式在IBM取得了成功，在評價全面報酬策略時，IBM公司企業(yè)系統(tǒng)、個人系統(tǒng)、軟件及技術集團負責薪酬的主管里其特博士說：“盡管我們是在和一些腰包極為肥厚的公司競爭，我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的人才。我們必須繼續(xù)努力，提供富有挑戰(zhàn)性的工作、自我管理、以及人們可以發(fā)揮作用的工作場所。如果工作體驗不好，就會立即在我們的人員流失數(shù)字上顯現(xiàn)出來。”

　　任職資格體系的建立是一項重要的人力資源管理實踐，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展有著重要的意義。德魯克認為，管理首先在于行，而不在于知。在實踐的基礎上，本文重點分析總結(jié)了任職資格管理體系建立過程中出現(xiàn)的一些問題，進而提出了自己的對策。其中，系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系成功的前提，合理職位族劃分是任職資格管理體系成功的基礎，切合企業(yè)實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系成功的關鍵，有效的激勵體系是任職資格管理體系成功的保證。

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