人力資源任職資格體系建立中的問題及對策(三)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　在任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的建立過程中，經(jīng)常犯的錯誤有兩個。第一，標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確。一般來說，經(jīng)驗與成果是顯性的，不同資格等級所要求的經(jīng)驗與成果相對容易界定，參與任職資格等級評定的評委可以比較容易評定申請者是否達(dá)到資格等級的要求。而專業(yè)能力則不同，專業(yè)能力是指從事某一特定職業(yè)內(nèi)的工作或任務(wù)所需要的能力，其范圍要比一般能力更為廣，專業(yè)能力應(yīng)包含知識、技能、情意、態(tài)度四方面之領(lǐng)域。其中，知識和態(tài)度也是顯性的，其標(biāo)準(zhǔn)和評定也相對容易。技能和情意則是隱性的，比較難于界定。因此在提煉資格等級標(biāo)準(zhǔn)的時候，往往將技能定義得非?；\統(tǒng)。比如，某公司將二級工程師必須具備的系統(tǒng)維護(hù)能力定義為：具備公司一種以上產(chǎn)品的獨立維護(hù)能力。這種定義會為將來的資格評定判斷工作帶來不便。第二，標(biāo)準(zhǔn)脫離企業(yè)實際情況。有些企業(yè)在建立任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的過程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行“二次開發(fā)”，結(jié)果造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實際情況，帶來的結(jié)果就是在資格評定過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放棄資格評定工作，半途而廢。

　　(4)任職資格管理體系缺乏激勵體系的支持。

　　任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工，其需求是有所不同的，相應(yīng)的激勵措施也應(yīng)該有所差異。哈維茨(Hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計理論中“激勵相容”是指：在市場經(jīng)濟(jì)中，每個理性經(jīng)濟(jì)人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行為行動;如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業(yè)實現(xiàn)集體價值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。企業(yè)必須設(shè)計系統(tǒng)的激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展，達(dá)到“激勵相容”。激勵機(jī)制的缺失和扭曲會造成任職資格管理體系的失敗。

　　這方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，不同任職資格等級的物質(zhì)激勵差異不明顯，沒有做到及時激勵，資格等級上升了，薪資水平并沒有及時增長，往往等到年終加薪時再增加薪資，這樣做給員工造成的印象是：不同的資格等級之間薪資沒什么差異。從而客觀上造成了任職資格體系吸引力的下降。第二，由于種種原因，權(quán)利等非物質(zhì)激勵手段分配不均，向管理通道傾斜，造成專業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道路被扭曲。第三，激勵政策的透明度有待加強(qiáng)，適當(dāng)?shù)耐该骺梢詼p少員工不必要的猜測，從而增加專業(yè)通道的吸引力。第四，激勵措施和方法有待進(jìn)一步豐富和體系化。激勵體系的概念非常廣泛，薪資僅僅是其中的一個方面，而且往往還不是最重要的方面，《華為基本法》中提到：華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益;其分配形式是：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。有效的激勵體系必須依據(jù)不同的激勵對象來進(jìn)行各種激勵方式的組合，以滿足激勵對象的需求。

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