人力資源管理師二級(jí)論文范本(二)

　　2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等;精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

　　3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過(guò)程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;

　　2、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;

　　3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;

　　4、確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。

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