2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(十二)

　　行為觀察量表實(shí)例

　　評(píng)定營(yíng)業(yè)員的行為,然后填在括號(hào)里

　　5 表示95%～100%能觀察到這一行為――――總是

　　4 表示85%～94%能觀察到這一行為――――經(jīng)常

　　3 表示75%～84%能觀察到這一行為――――有時(shí)

　　2 表示65%～74%能觀察到這一行為――――偶爾

　　1 表示0～64%能觀察到這一行為――――從不

　　(1)顧客打招呼 ( )

　　(2)介紹產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)及用點(diǎn)( )

　　(3)整理貨架

　　(4)將次品挑出

　　(5)傾聽客戶意見

　　案例四：

　　假如你是某制造公司員工關(guān)系部的主任，該公司年銷售額高達(dá)2億元，共有員工600人。

　　1年多以前，你曾幫助公司制定了一套根據(jù)工作目標(biāo)完成情況來(lái)評(píng)定工作表現(xiàn)的方案，你覺得自己的部門應(yīng)成為成功施行該方案的典范。

　　這個(gè)計(jì)劃是由你與你的下屬們?cè)?年前共同制定的，你尤為關(guān)心的是生產(chǎn)安全主管張先生，其主要的職責(zé)是組織并指導(dǎo)安全生產(chǎn)及員工保健工作，具體包括制定公司安全生產(chǎn)的規(guī)章制度、安全預(yù)防措施、公共衛(wèi)生、安全教育培訓(xùn)、事故調(diào)查分析、制度的貫徹執(zhí)行以及緊急救護(hù)服務(wù)等。為了履行職責(zé)，他必須與生產(chǎn)部門的各位管理人員密切合作。

　　張先生1年半以前出任安全主管，當(dāng)時(shí)，公司的事故發(fā)生率和嚴(yán)重程度都比同行業(yè)平均水平高60%，主管部門和安全檢查人員曾多次指出公司有違反安全標(biāo)準(zhǔn)的行為。1年前，當(dāng)你與張先生就安全工作目標(biāo)的問(wèn)題第一次進(jìn)行會(huì)談時(shí)，他在改善公司的安全生產(chǎn)和員工保健工作方面已經(jīng)取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，但還存在一些問(wèn)題亟待完善。以下表中所示為1年前你們雙方共同確立的工作目標(biāo)，以及截止上個(gè)月為止其實(shí)際工作成果的統(tǒng)計(jì)資料。

　　你覺得張先生具備了從事他的工作所必需的知識(shí)，他在制定計(jì)劃、分析問(wèn)題等方面干得不錯(cuò)，但你認(rèn)為他還應(yīng)該更積極地向生產(chǎn)部門的管理人員宣傳解釋安全生產(chǎn)計(jì)劃，讓他們一起來(lái)改進(jìn)生產(chǎn)部門的安全狀況。

　　張先生將在半小時(shí)以后到你的辦公室，與你面談?dòng)懻撈淇?jī)效考評(píng)的問(wèn)題。

　　請(qǐng)回答以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、對(duì)這次績(jī)效面談你是如何進(jìn)行設(shè)計(jì)的?會(huì)見中你將說(shuō)些什么?

　　2、用角色演示這次會(huì)談。會(huì)談開始時(shí)，張先生的觀點(diǎn)是，他在過(guò)去的一年中努力工作并取得了很大進(jìn)展，但由于缺乏生產(chǎn)部門管理人員的合作，他的工作受到一定的影響，與如何提高產(chǎn)量和降低成本這些問(wèn)題相比，安全健康問(wèn)題往往被排在次要地位。

　　3、你認(rèn)為張先生應(yīng)該受到嘉獎(jiǎng)嗎?為什么?

　　案例六：

　　某著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)員進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多的問(wèn)題，但是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。

　　咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺得日前這種績(jī)效考核方法很不合理。

　　問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)說(shuō)明該公司績(jī)效考評(píng)存在什么問(wèn)題及如何對(duì)方案進(jìn)行修改?

　　該公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題：

　　1)績(jī)效評(píng)價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈;

　　2)評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;

　　3)員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。

　　4)沒有征對(duì)不同部門分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　首選改進(jìn)強(qiáng)制頒布法

　　不同部門設(shè)設(shè)計(jì)不同考評(píng)方案

　　考評(píng)中要注意公正性，加強(qiáng)對(duì)主管人員公正性的監(jiān)督

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