2009年人力資源管理師第二章復習資料(六)

　　一、神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經理李生決定采用內外結合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經驗豐富的咨詢師趙某親自帶領，傳授經驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。

　　請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法?他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦?

　　1、李生運用了內部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。

　　2、對于高級咨詢人才，可采用發(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。

　　3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現象，可簽違約協議。

　　二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據部門寫的條件，統計到需要技術人員10名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了30人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。

　　問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應怎樣操作?

　　首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來審核：

　　A、分析簡歷的結構，看客觀內容，如個人信息、教育、工作經歷、個人成績。

　　B、判斷職位經驗。

　　C、查看簡歷邏輯性。

　　D、對簡歷的整體印象。

　　其次，筆試內容，測試應聘者的基礎知識和素質能力。其出題要與所聘用崗位的要求結合起來。

　　再次，面試時先做好準備，設計好問題，從應聘者可以預料到的問題提問，消除應聘者的緊張情緒;面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應聘者的各項能力，充分了解應聘者;面試結束時還要給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。

　　某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：

　　經過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下：

　　技術能力0.8 責任心1 適應能力0.5 學歷0.6 反應能力0.7

　　請決策公司最后選擇誰?

　　A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7

　　B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1

　　C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6

　　該企業(yè)最后選B。

　　三、某企業(yè)為招聘一些高素質管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元(該公司計劃招100人)

　　試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。

　　總成本效用=錄用人數/招聘總成本(招聘費+選拔費+安置費)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)

　　招募成本效用=應聘人數/招募期間費用=3000/(3000+2000+500+1000+500)

　　選拔成本效用=選中人數/選拔期間費用=100/2000(測)

　　人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500

　　錄用比=錄用人數/應聘人數×100%=50/3000×100%=1.67%

　　越小,說明人員素質越高

　　招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%=50/100×100%=50%

　　表明計劃只完成一半

　　應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%=3000/100×100%=3000%

　　越大,說明信息發(fā)布效果好

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