人力資源管理薪酬管理案例分析(七)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　IBM公司的薪酬制度

　　員工薪酬直接和職務(wù)掛鉤

　　“藍色巨人”IBM從1910年建立以來，雖有過波折，但至今仍是IT界的翹楚。多年來，它的各項管理在公司發(fā)展中不斷完善，形成了許多值得其他企業(yè)借鑒的特色。該公司把職工的樣式薪酬問題作為人事管理的根本工作，認為在薪酬上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的薪酬體系。

　　IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系統(tǒng)中分雖規(guī)定了薪酬最高額與最低額，如圖6-9所示，假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部分工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系列的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。

　　做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只限于到A系列的最高額。

　　領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工做難度稍大的工作，從而引導(dǎo)職工漸漸地向價值高的工作挑戰(zhàn)。

　　職工個人成績大小是由考核評價而確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個職工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面計論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分10~20個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。

　　評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其他原因達不到標準的。

　　為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

　　定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點：(1)工資標準、福利都優(yōu)越的一流企業(yè);(2)工作性質(zhì)和IBM相似，選擇具有技術(shù)、制造、服務(wù)部門的企業(yè);(3)發(fā)展前途光明。

　　當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績?！?/P>

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