人力資源管理師資源規(guī)劃復(fù)習(xí)資料六

1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
　　對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。
　　2. 系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有
　?、俟ぷ鲘徫徽f明書。它包括企業(yè)各種管理崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。
　?、诮M織體系圖。用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。
　?、酃芾順I(yè)務(wù)流程圖。用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它的內(nèi)容包括：(1)業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；(2)業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，并確定它們之間的相互關(guān)系； (3)信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式(申請單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等； (4)崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。
　　借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料只反映正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系；也難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把死資料同“活”情況相結(jié)合，采用深人的個(gè)別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
　　3. 組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面
　　(1)隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等；附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化；還有高層領(lǐng)導(dǎo)工作，其性質(zhì)同上述各類不同。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。
　　4. 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有
　　(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果，僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門。(2)決策對各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來決策。(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。 (4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定；“例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來決定。
　　5. 組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容
　?。?）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析（2）組織決策分析（3）組織關(guān)系分析

?2008年國家職業(yè)資格鑒定各地考試信息匯總