人力資源管理師面試：HR提問技巧

HR在面試中遇到簡歷造假+面霸，該如何呢？下面就來通過實(shí)例一一分析。

首先，怎么辨別面霸。

朋友讓我給他具體講一下招聘銷售的全流程，聽完后他說，“根據(jù)你的描述，我覺得問題應(yīng)該出在面試提問上。”他讓我舉幾個平時會提的問題。

“就平常的那些面試提問，而且每個問題我還知道要考察什么呢。”

· 你認(rèn)為作為相關(guān)銷售人員應(yīng)該具備哪些能力?——考察對銷售崗位的熱愛。

· 業(yè)績達(dá)成情況如何?你覺得銷售冠軍比你做的更優(yōu)秀的原因是什么?——考察銷售能力。

· 如果工作上有壓力的時候，你會怎么做去減壓，讓自己的心理回到平衡?——考察抗壓能力。

· 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)說的話都是對的嗎?如果你碰到覺得領(lǐng)導(dǎo)是錯的時候，你會怎么做?——考察執(zhí)行能力。

朋友聽完搖了搖頭，“果然是提問上出了問題，你這樣提問是人家都知道你想考察的是什么了，自然會說你想聽的答案。全程下來肯定很完美。”

“啊!面試提問也有技巧，那應(yīng)該怎么提問呢?”我問。

朋友告訴我：“首先，你的提問不能有導(dǎo)向性，就是不能讓應(yīng)聘者從你的問題中就已經(jīng)知道答案。”看我有些懵，朋友給我上了一課。

第二、考察應(yīng)聘者的各項素質(zhì)時，提問有個超級句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)，最好是有實(shí)例支撐。

這種提問方式的用意在于降低答案導(dǎo)向性，增強(qiáng)情境聚焦性。從而避免應(yīng)聘者傾向回答面試官喜歡聽的答案，而且面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者，在處理以往事件時的表現(xiàn)而判斷出真實(shí)能力。

就以你說到的面試銷售員工為例：

如果要考察應(yīng)聘者的銷售能力，就應(yīng)該這樣提問：你覺得某個客戶有需求，但是他不相信你和你的產(chǎn)品，你會如何開拓這個客戶?這個問題里的關(guān)鍵挑戰(zhàn)是客戶不相信你和你的產(chǎn)品，工作重點(diǎn)是你要如何開拓這個客戶。

比如考察執(zhí)行力，可以這樣提問：在過去當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)和你的觀點(diǎn)不一致的情況下，這個實(shí)施工作挑戰(zhàn)你是如何與他達(dá)成一致意見的?請舉例說明。這個問題里關(guān)鍵挑戰(zhàn)是你和領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)不一致，工作重點(diǎn)是如何達(dá)成一致。

再比如考察抗壓能力，可以這樣提問：談了好久，好不容易談下來的大客戶突然取消訂單，你會爭取?請舉例說明。這個問題里關(guān)鍵挑戰(zhàn)是好不容易磨下來的大客戶取消了訂單，工作重點(diǎn)是接下來要怎么爭取。

這幾個問題下來，就能知道應(yīng)聘者之前的工作狀態(tài)，以及他真實(shí)的能力。也就不至于完全被應(yīng)聘者說的話唬住了。

“你學(xué)會在面試中用超級句式提問了嗎?”朋友問我。“好像是懂了點(diǎn)”我猶疑道。

最后、講講面試管理崗員工時應(yīng)該如何提問：

1、當(dāng)你的團(tuán)隊成員都是新人的時候，你是如何快速提升業(yè)務(wù)技能的?請舉例說明。

2、如果你去參加了一堂講座課，課堂上對某些知識點(diǎn)理解的不透徹，這時候會采用什么辦法解開自己的疑惑呢?請舉例說明。

3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬狀態(tài)不好，士氣低沉的時候，你一般從哪幾個方面去調(diào)整?你在整個過程中扮演什么樣的角色?現(xiàn)在回想一下，有什么感悟嗎?

這樣提問的優(yōu)勢在于：首先，讓應(yīng)聘者舉真實(shí)例子，可以判斷他之前的“工作環(huán)境”。其次，根據(jù)應(yīng)聘者的談話速度及舉例子時的談話速度，可以判斷例子的真實(shí)性。最后，根據(jù)問題中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)，可以判斷應(yīng)聘者真實(shí)的管理能力。

如果搞明白了面試提問的超級句式，就能為公司招進(jìn)適配度高的員工，也能保住自己的飯碗了，升職加薪也就不遠(yuǎn)了。

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