2022年吉林一級人力資源管理師模擬測試題

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一、單選題(每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?

1.( )不屬于科學管理時期的重點研究領(lǐng)域。

A.作業(yè)操作的合理化

B.構(gòu)建非正式組織

C.工作程序的科學化

D.制定工作標準和時間定額

【答案】B

【解析】泰勒的科學管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學化，制定工作標準和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。B選項屬于現(xiàn)代管理時期。

2.“不畏浮云遮望眼”說的是企業(yè)戰(zhàn)略的( )。

A.目標性

B.計劃性

C.長遠性

D.綱領(lǐng)性

【答案】C

【解析】長遠性。企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標和若干分目標組成的，這些目標不是一時的權(quán)宜之計，而是具有前瞻性的長遠大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮云遮望眼”，登高望遠，經(jīng)過充分的預測、考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導和全員的共同努力奮斗才能實現(xiàn)的。

3.一些專家采用的“人力資源策略”是在專指某種( )的提法。

A.總體戰(zhàn)略

B.業(yè)務戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.營銷戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】職能戰(zhàn)略中，因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時一些專家往往采用“人力資源策略”的提法。選項C與題目相符。答案

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一、簡答題(共2題)

1. 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境的影響因素。

【參考解析】

外部環(huán)境的影響因素有：

(1)勞動力市場的完善程度。企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關(guān)：①勞動力參與率，勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響;②人口的平均壽命;工作時間長度;人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度;③國家經(jīng)濟發(fā)展水平，增長率、投資率和消費率的影響;④產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。企業(yè)作為勞動力市場的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標，從生產(chǎn)經(jīng)營、財務實力、裝備水平、技術(shù)研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時期內(nèi)勞動力補充的種類和數(shù)量。在社會保障制度、勞動法律體系、員工技能培訓與開發(fā)機制以及勞動就業(yè)服務機構(gòu)等基礎工作都比較健全和完善的條件下，每個企業(yè)雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價位錄用所有符合資格條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時期勞動力市場的供求關(guān)系以及各類勞動者薪酬福利保險方面等條件的變化情況，及時地提出正確的人事政策和招聘策略。

(2)政府勞動法律法規(guī)的健全程度。企業(yè)不但應當成為市場競爭的勝利者，也應當成為社會守法的主體。

(3)工會組織的作用。

2. 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。

【參考解析】

構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序有：

(1)定義績效標準，一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源部和人力資源專家組成的，圍繞崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝任行為和特點進行反復討論，得出一致認可的結(jié)論。

(2)選取分析效標樣本，在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。

(3)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件和負面事件各三件，讓被訪談者描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面等。同時要求被訪談者描述自己當時的思路、想法或感受等。采用問卷與面談相結(jié)合。訪談者會有提綱，事先不知道訪談對象，以避免先入為主。訪談對象應盡量用自己的語言詳盡描述自己的經(jīng)歷。1～3個小時，征求對象同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報告。

(4)建立崗位勝任特征模型，首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據(jù)頻次集中度估計大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補充和完善。對數(shù)據(jù)進行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出模型。既要考慮企業(yè)特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(5)驗證崗位勝任特征模型，采用回歸法或其他方法驗證，關(guān)鍵在于績效標準的選取。

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