2021上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第六章

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2021上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第六章

《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定

一、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限

1、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

2.建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之時起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。

3.勞動合同的內(nèi)容。包括法定條款與約定條款。必備條款主要是：勞動合同當(dāng)事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。

約定條款主要有試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。

4.勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。

無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。

無固定期限的規(guī)定：(1)根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5.勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。

集體勞動爭議處理的程序工會

1~仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起 3 日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。

2~勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。

3~勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。

4~影響范圍大的集體勞動爭議案件，可以報請市(地、州、盟)仲裁委員會處理;作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人;

決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說明理由。

5~集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15 日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過 15 日。

6~仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。

7~勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。

此外

《工會參與勞動爭議自理試行辦法》中規(guī)定，工會組織應(yīng)積極參與集體勞動爭議的處理活動。具體如下：

1~發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應(yīng)當(dāng)及時向上級工會報告，依法參與處理。

并應(yīng)當(dāng)積極反映職工的正當(dāng)要求，維護職工的合法權(quán)益。

2~因集體勞動爭議導(dǎo)致停工、怠工的，工會應(yīng)當(dāng)及時與有關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。

因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序——利益爭議

1~當(dāng)事人協(xié)商。這是團體爭議處理的一般程序，當(dāng)事人必要的妥協(xié)與讓步是利益協(xié)調(diào)的慣例。

2~由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。勞動行政部門是代表政府協(xié)調(diào)處理團體勞動爭議的職能機構(gòu)，日常工作機構(gòu)是勞動爭議協(xié)調(diào)。一般處理勞動爭議時應(yīng)當(dāng)遵循三方原則，組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。

勞動行政部門處理團體勞動爭議的程序是：

1~申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自支立案受理。

2~勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法。

3~向政府報告情況并提出建議。

4~協(xié)調(diào)處理。查清爭議事實，爭議雙方各自理由，促使?fàn)幾h迅速解決。

5~制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。并應(yīng)載明協(xié)調(diào)處理申請、爭議的事實和協(xié)調(diào)結(jié)果 ，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項不能達成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項予以載明。

6~此類爭議應(yīng)自決定受理之日起 15 日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期，延期時間最長不得超過 15 日。

團體爭議的管轄，訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)聲爭議的企業(yè)所在的地區(qū)或企業(yè)的性質(zhì)而定

當(dāng)事人的和平義務(wù)

1~遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)規(guī)定。

2~相互尊重，平等協(xié)商。

3~誠實守信，公平合作。

4~兼顧雙方合法權(quán)益。

5~不得采取過激行為

履行集體合同發(fā)生爭議的處理——權(quán)利爭議

1~當(dāng)事人協(xié)商。

2~勞動爭議仲裁委員會仲裁。適用集體勞動爭議處理的特別程序。

3~法院審理。對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起 15 日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得以解決。

突發(fā)事件處理一般對策(注：易出文件筐測試題)

突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。

1~ 集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)

2~ 突發(fā)事件預(yù)警

措施：

1 風(fēng)險分析與風(fēng)險評估

2 企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息

3 突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)

包括：行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件、地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件

3~ 突發(fā)事件處理

1 突發(fā)事件處理的準備

2 突發(fā)事件確認

3 突發(fā)事件控制重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策

(一)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提

基本前提是保持”事故”意識

(二)針對事故可能性進行事前評估

事前評估的主要內(nèi)容可以從以下幾方面進行預(yù)測性分析：

1 事故發(fā)生的可能性

2 事故所處階段特征的預(yù)先描述

一般分為：事故潛伏期、慢性危險期、事故爆發(fā)期、事故消解器(多選)

3 事故損害度的預(yù)先評估包括：人員傷害、營業(yè)額損失、資產(chǎn)與品牌損失、財務(wù)損失等

4 事故可能涉及的法律、法規(guī)

5 事故可能涉及的賠償范圍

6 事故管理費用

(三)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求

1. 事故報告 (逐級上報)

死亡事故報至省級政府主管部門、勞動行政部門

重大傷亡事故(一次死亡 3 人以上)報至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門

2 事故調(diào)查

分為一般事故調(diào)查、死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查

3 事故處理

在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。

4 突發(fā)事件解決

六、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策

1~自覺并積極參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動;

2~ 積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動

七、 重大突發(fā)事件處理對策

1~ 重大突發(fā)事件的必然性

2~ 堅持勞動權(quán)保障

3~ 強化工會職能的轉(zhuǎn)換

員工援助計劃的操作流程

根據(jù)員工援助計劃的內(nèi)容和要求，可將該計劃的實施分成六個階段：

(一)問題診斷階段

1、 目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為針對性地提出科學(xué)有效的員工援助計劃做準備。

2、 主要關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

3、 方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻法。

(二)方案設(shè)計階段

1、 以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

2、 根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，并細化這些目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。

3、 根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務(wù)目的制訂具體的、可操作的實施計劃，并同時簡歷暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。

(三)宣傳推廣階段

按照此階段不同的宣傳對象和不同的作用，我們分為兩個層面：

1、管理者層面。針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，以保證活動的順利實施。

2、一般員工層面。針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于員工和咨詢員中建立良好的互相信任關(guān)系，提高員工對服務(wù)的認可度。

(四)教育培訓(xùn)階段

與前一階段一樣，根據(jù)宣傳對象和作用的不同，可分為兩個層面。

1、 管理者培訓(xùn)。目的在于使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預(yù)防員工心理問題。

2、 員工培訓(xùn)。主要是講授基本心理知識和自我管理技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。

可以采用多種方法進行培訓(xùn)，如專題講座、團體輔導(dǎo)等。

(五)咨詢輔導(dǎo)階段

(六)項目評估和結(jié)果反饋階段

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