2021年一級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能考前習(xí)題一（2）

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1.簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的本質(zhì)。

參考答案：

經(jīng)營(yíng)者年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營(yíng)者的利益與職工利益分離，同時(shí)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離，經(jīng)營(yíng)者在領(lǐng)取應(yīng)得年薪收入外，不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入，經(jīng)營(yíng)者年薪收入與職工工資收入拉開(kāi)一定差距，但年薪制不等于高薪制;經(jīng)營(yíng)者年薪制集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性，不單純是報(bào)酬，更重要地體現(xiàn)為責(zé)任，特別是體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性;經(jīng)營(yíng)者年薪制不是靜態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)性報(bào)酬，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化，企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核后才能兌現(xiàn)，并且不是固定不變，而是一年一定。

經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者投入的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和管理才能的一種回報(bào)形式，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的一種分配形式。

2.某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪一利潤(rùn)總額增值(與去年相比)×0.003+銷(xiāo)售收入增值(與去年相比)×0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售增加超過(guò)10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。

請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：

(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。

參考答案：

(1)子公司總經(jīng)理的考核從兩個(gè)方面對(duì)其考核，一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面，二是行為方面;兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行考核。

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開(kāi)權(quán)重;經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集團(tuán)對(duì)子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績(jī)考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對(duì)子公司總經(jīng)理平時(shí)工作細(xì)節(jié)維度的一個(gè)考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。

不足：考核只關(guān)注了業(yè)績(jī)和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤(rùn);如果只對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會(huì)導(dǎo)致子公司的成本過(guò)高，利潤(rùn)過(guò)低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢，對(duì)四位副總的考核是業(yè)績(jī)占考核的70%，行為考核占30%。

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)四位副總都有業(yè)績(jī)考核和行為考核。

不足：四位分管不同職能的副總，對(duì)于考核權(quán)重卻是一樣的;市場(chǎng)副總業(yè)績(jī)占多權(quán)重，行政工會(huì)副總行為占多權(quán)重;此考核方案對(duì)四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。

(2)優(yōu)點(diǎn)：

1)子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，符合年薪經(jīng)營(yíng)者的效益收入;

2)對(duì)增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪有明確的界定;

3)增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式;

4)獎(jiǎng)勵(lì)年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。

不足：

1)沒(méi)有考慮到凈資產(chǎn)增長(zhǎng);

2)增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。

3.請(qǐng)為某企業(yè)設(shè)計(jì)一份績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷。

參考答案：

從戰(zhàn)的分解開(kāi)始，直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。問(wèn)卷的內(nèi)容應(yīng)包括：①基本內(nèi)容：姓名、崗位、部門(mén)、任職年齡、學(xué)歷、主管姓名等個(gè)人信息。②問(wèn)卷說(shuō)明：目的、填寫(xiě)方法和填寫(xiě)原則等。③主體部分：根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成部分設(shè)計(jì)涵蓋企業(yè)規(guī)劃、年度計(jì)劃、職責(zé)、工作完成度、崗位說(shuō)明書(shū)、員工滿意度、學(xué)習(xí)型組織成效、員工關(guān)系，企業(yè)文化、規(guī)模、制度、組織架構(gòu)、主業(yè)流程、政策、績(jī)效指標(biāo)、薪酬公平與晉升體系等。④意見(jiàn)征詢：填寫(xiě)對(duì)企業(yè)的合理化建設(shè)意見(jiàn)及對(duì)問(wèn)卷本身的建議。語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，目的明晰，例如：(單選)您對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃：A.非常清楚B.清楚C.有所了解D.不了解E.從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)，(多選)您認(rèn)為企業(yè)目前業(yè)績(jī)良好的原因有：A.人員素質(zhì)B.先進(jìn)管理C.客戶資源D.產(chǎn)品及服務(wù)E.母公司支持及企業(yè)規(guī)模(其他請(qǐng)注明：)。

4.簡(jiǎn)述企業(yè)員工的福利模式。

參考答案：

員工福利計(jì)劃模式在分類(lèi)上也有多種角度，通�？梢詮母＠�提供的水平、福利項(xiàng)目的內(nèi)容以及福利提供的靈活性這幾個(gè)角度來(lái)進(jìn)行劃分。①確定員工福利計(jì)劃的水平。按照企業(yè)所提供的員工福利水平的不同，可以將員工福利計(jì)劃劃分為市場(chǎng)領(lǐng)先型、市場(chǎng)匹配型和市場(chǎng)落后型三種模式。②確定員工福利項(xiàng)目的內(nèi)容。按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。③確定員工福利計(jì)劃的靈活性。依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利模式。

5.簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

參考答案：

①企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀。

②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素,這些因素同樣會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力,包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平的提高、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。

③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。企業(yè)在制定未來(lái)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化趨勢(shì),并據(jù)此提出未來(lái)企業(yè)員工總體薪酬水平遞增的速度。

④員工對(duì)薪酬制度的期望。由于員工個(gè)人的態(tài)度、偏好和需求的多樣性,使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)形式的決策上面臨諸多的困難和問(wèn)題,需要認(rèn)真地加以解決。

⑤工會(huì)組織的作用。在我國(guó),工會(huì)組織一直在企業(yè)員工薪酬管理方面發(fā)揮著積極的作用。因此,企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略,決定薪酬水平時(shí),一定要嚴(yán)格依法守法,必須充分考慮工會(huì)組織的要求,并認(rèn)真地聽(tīng)取工會(huì)代表或員工代表的意見(jiàn)。

⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。企業(yè)工資制度改革的實(shí)踐充分證明,員工的薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求,以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。

6.簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的本質(zhì)。

參考答案：

經(jīng)營(yíng)者年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營(yíng)者的利益與職工利益分離,同時(shí)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離,經(jīng)營(yíng)者在領(lǐng)取應(yīng)得年薪收入外,不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入,經(jīng)營(yíng)者年薪收入與職工工資收入拉開(kāi)一定差距,但年薪制不等于高薪制:經(jīng)營(yíng)者年薪制集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性,不單純是報(bào)酬,更重要地體現(xiàn)為責(zé)任,特別是體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性:經(jīng)營(yíng)者年薪制不是靜態(tài)的,而是動(dòng)態(tài)性報(bào)酬,是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化,企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核后才能兌現(xiàn),并且不是固定不變,而是一年一定。

經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者投入的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和管理才能的一種回報(bào)形式,是對(duì)經(jīng)營(yíng)者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的一種分配形式。

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