2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習(xí)題（9）

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一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、簡述企業(yè)集團管理體制的特點。(10 分)

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。(10 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 26 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 16 分，第 4小題 20 分，共 80 分)

1、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核 心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入，并強化人才培訓(xùn)職能。為此，集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)，并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標：一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持，縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核 心技能培訓(xùn)體系，以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?(10 分)

(2) 如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?

(16 分)

2、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店， 并計劃招聘多名店長，負責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8 分)

(2) 基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10 分)

3、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先 地位�；�本工資占總體薪酬的 80%，其中工齡工資的比重較高。獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題，獎金全部扣除。福利方面按國家規(guī)定繳納“五險一金”。另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。

請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。(16 分)

4、張敏于 2015 年 7 月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從 2015 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入職時，公司要求張敏繳納 5000 元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017 年 3 月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法是不合法的?(10 分)

(2) 張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10 分)

標 準 答 案 與 評 分 標 準

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、答案：(每項 2 分，最高 10 分)

(1)管理活動的協(xié)商性;(2 分)

(2)管理體制的新型性;(2 分)

(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性;(2 分)

(4)管理形式的多樣性;(2 分)

(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性;(2 分)

(6)利益主體多元性和多層次性。(2 分)

2、答案：(每項 2 分，共 10 分)

(1) 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果的分析，切實把握每個員工個人職業(yè)發(fā)展信息; (2 分)

(2) 組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛開展工作分析研究，確定職業(yè)需求; (2 分)

(3) 使員工個人目標與組織需求相匹配; (2 分)

(4) 為員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃; (2 分)

(5) 實施計劃方案。 (2 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 26 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 16 分，第 4 小題 20 分，共 80 分)

1、(1)答案：(每項 2 分，共 10 分)

1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，企業(yè)在學(xué)習(xí)管理上應(yīng)有足夠積累。 (2 分)

2) 高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。 (2 分)

3) 企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容

和管理方式。 (2 分)

4) 企業(yè)大學(xué)作為一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。 (2 分)

5) 指導(dǎo)委員會是最重要的機構(gòu)，由內(nèi)部老師和外部老師聯(lián)合組成，統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計劃和開展學(xué)習(xí)。 (2 分)

(2)答案：(每項 2 分，最高 16 分)結(jié)合企業(yè)大學(xué)校長職責(zé)

1) 企業(yè)大學(xué)校長是企業(yè)大學(xué)的負責(zé)人，應(yīng)對整個組織的發(fā)展負責(zé)，因此要將企業(yè)大學(xué)的總體發(fā)展情況列入考核; (2 分)

2) 企業(yè)大學(xué)對內(nèi)為集團服務(wù)，因此要考核集團下達戰(zhàn)略目標的落實和完成情況;

(2 分)

3) 當前集團關(guān)注的兩大重點人群是自主研發(fā)方面的高品質(zhì)人才和一線生產(chǎn)員工， 這在績效考核指標中應(yīng)有所反映：

3a)研發(fā)人才的培養(yǎng)，除了關(guān)注培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)滿意度等過程類指標，更要關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的市場反響等結(jié)果類指標; (2 分) 3b)一線員工的培養(yǎng)，要重點考察培訓(xùn)成果在實際工作中的轉(zhuǎn)化情況; (2 分)

4) 除了研發(fā)人員和一線技能員工外，也應(yīng)考慮集團內(nèi)其他培訓(xùn)對象的培訓(xùn)效果， 但權(quán)重占比可適當設(shè)低; (2 分)

5) 戰(zhàn)略聯(lián)合型企業(yè)大學(xué)是獨立核算部門，同樣可以對外開展培訓(xùn)，因此也可以考核企業(yè)大學(xué)的盈利情況; (2 分)

6) 校長作為管理者，其管理能力也應(yīng)列入考核，包括資源的合理利用、財務(wù)成本的控制、員工的管理等; (2 分)

7) 對公司的價值觀和企業(yè)文化的傳遞能力，也要從量化和非量化的角度進行考核;(2 分)

8) 其他合理答案。 (2 分)

2、(1)答案：(每項 2 分，共 8 分)P169

1) 行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求; (2 分)

2) 行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量，而是有選擇性地針對某些勝任特征進行面試試題的開發(fā)和設(shè)計; (2 分)

3) 針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行全面深入的分析; (2 分)

4) 行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)的內(nèi)在環(huán)境條件保持一致。 (2 分)

(2)答案：(每項 1 分，共 10 分)

1) 選擇合適的人組成招聘團隊; (1 分)

2) 明確企業(yè)發(fā)展的總方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，對空缺崗位的工作性質(zhì)、特點以及

對人才的要求進行全面分析;(1 分)

3)根據(jù)勝任特征構(gòu)型，對崗位說明書進行更新、修訂;(1 分)

4)確定人才招募的來源和渠道;(1 分)

5)制作基于崗位勝任特征的申請表;(1 分)

6)建立甄選標準并對申請表進行審核;(1 分)

7)進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn);(1 分)

8) 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估; (1 分)

9) 基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查; (1 分)

10) 作出人才招聘的決定。 (1 分)

3、答案：(最高 16 分)積極方面：

(1) 薪酬構(gòu)成比較完整，包含了基本薪酬、獎金和福利; (1 分)

(2) 總體薪酬水平在國內(nèi)處于較高水平，符合企業(yè)的市場定位; (1 分)

(3) 獎金設(shè)計考慮了與采購產(chǎn)品質(zhì)量和采購次數(shù)掛鉤的問題，與績效具有一定關(guān)聯(lián)性; (1 分)

(4) 出差補助設(shè)計比較合理，符合該崗位的特點，并體現(xiàn)了地區(qū)間的差異;(1 分)

(5)福利設(shè)計符合國家相關(guān)法律規(guī)定。(1 分)

不足之處：

(1)基本工資的占比過高，不易激發(fā)員工的工作積極性;(1 分)

(2)工齡工資在基本工資中占比過高，激勵作用不足;(1 分)

(3)獎金只與采購次數(shù)掛鉤不合理，無法反映業(yè)績貢獻;(1 分)

(4)只要出現(xiàn)質(zhì)量問題，無論大小均取消所有獎金也不合理;(1 分)

(5)福利內(nèi)容過于單一;(1 分)

(6)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略可能會帶來人工成本過高的問題。(1 分)改進建議

(1) 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當增加獎金的占比，降低工齡工資在基本工資中的比重;(2 分)

(2) 完善績效指標體系，確定合理的獎金掛鉤依據(jù)，綜合考慮工作量、質(zhì)量和成本等指標，不將質(zhì)量作為否決指標; (2 分)

(3) 完善福利內(nèi)容，根據(jù)員工需要，適當增加一些彈性福利。 (2 分)

4、(1)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。在本案中， 該公司在張敏入職時要求其繳納 5000 元保證金，違反了法律規(guī)定。 (5 分)

2) 根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示;未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù)。內(nèi)容方面，規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力，必須內(nèi)容合法;違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。本案該公司的合同條款限制員工婚育權(quán)利，系限制員工的基本生存權(quán)利，應(yīng)屬無效條款， 該公司無權(quán)解除與張敏的勞動合同。 (5 分)

(2)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 如果張敏不同意用人單位解除勞動合同，可依據(jù)相關(guān)法律要求繼續(xù)履行合同， 并可主張公司賠償勞動合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。勞動法規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。該公司不能解除與張敏的勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)到哺乳期結(jié)束。 (5 分)

2) 如果張敏不要求繼續(xù)履行合同，可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，即根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。還可要求公司賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。 (5 分)

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