2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第六章

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，通過了解各章節(jié)考點方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第六章，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

第六章

《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規(guī)定

一、關于勞動合同的訂立、內容和期限

1、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

2.建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之時起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關系。

3.勞動合同的內容。包括法定條款與約定條款。必備條款主要是：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。

約定條款主要有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務期和競業(yè)限制。

4.勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限。

無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。

無固定期限的規(guī)定：(1)根據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5.勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。

集體勞動爭議處理的程序工會

1~仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起 3 日內作出受理或不予受理的決定。

2~勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。

3~勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。

4~影響范圍大的集體勞動爭議案件，可以報請市(地、州、盟)仲裁委員會處理;作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當事人;

決定不予受理的，應當說明理由。

5~集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起 15 日內結束，需要延期的，延長期限不得超過 15 日。

6~仲裁庭應按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。

7~勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。

此外

《工會參與勞動爭議自理試行辦法》中規(guī)定，工會組織應積極參與集體勞動爭議的處理活動。具體如下：

1~發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向上級工會報告，依法參與處理。

并應當積極反映職工的正當要求，維護職工的合法權益。

2~因集體勞動爭議導致停工、怠工的，工會應當及時與有關方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。

因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序——利益爭議

1~當事人協(xié)商。這是團體爭議處理的一般程序，當事人必要的妥協(xié)與讓步是利益協(xié)調的慣例。

2~由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。勞動行政部門是代表政府協(xié)調處理團體勞動爭議的職能機構，日常工作機構是勞動爭議協(xié)調。一般處理勞動爭議時應當遵循三方原則，組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。

勞動行政部門處理團體勞動爭議的程序是：

1~申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)調處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自支立案受理。

2~勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，針對爭議內容制訂協(xié)調處理方案，提出解決問題的具體辦法。

3~向政府報告情況并提出建議。

4~協(xié)調處理。查清爭議事實，爭議雙方各自理由，促使爭議迅速解決。

5~制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。并應載明協(xié)調處理申請、爭議的事實和協(xié)調結果 ，雙方當事人就某些協(xié)商事項不能達成一致的，應將繼續(xù)協(xié)商的有關事項予以載明。

6~此類爭議應自決定受理之日起 15 日內結束，爭議復雜或因其他客觀因素影響需要延期，延期時間最長不得超過 15 日。

團體爭議的管轄，訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)聲爭議的企業(yè)所在的地區(qū)或企業(yè)的性質而定

當事人的和平義務

1~遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關規(guī)定。

2~相互尊重，平等協(xié)商。

3~誠實守信，公平合作。

4~兼顧雙方合法權益。

5~不得采取過激行為

履行集體合同發(fā)生爭議的處理——權利爭議

1~當事人協(xié)商。

2~勞動爭議仲裁委員會仲裁。適用集體勞動爭議處理的特別程序。

3~法院審理。對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起 15 日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。

突發(fā)事件處理一般對策(注：易出文件筐測試題)

突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。

1~ 集權化的突發(fā)事件管理機構

2~ 突發(fā)事件預警

措施：

1 風險分析與風險評估

2 企業(yè)突發(fā)事件預警信息

3 突發(fā)事件預警傳導

包括：行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件、地域突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件

3~ 突發(fā)事件處理

1 突發(fā)事件處理的準備

2 突發(fā)事件確認

3 突發(fā)事件控制重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策

(一)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提

基本前提是保持”事故”意識

(二)針對事故可能性進行事前評估

事前評估的主要內容可以從以下幾方面進行預測性分析：

1 事故發(fā)生的可能性

2 事故所處階段特征的預先描述

一般分為：事故潛伏期、慢性危險期、事故爆發(fā)期、事故消解器(多選)

3 事故損害度的預先評估包括：人員傷害、營業(yè)額損失、資產(chǎn)與品牌損失、財務損失等

4 事故可能涉及的法律、法規(guī)

5 事故可能涉及的賠償范圍

6 事故管理費用

(三)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求

1. 事故報告 (逐級上報)

死亡事故報至省級政府主管部門、勞動行政部門

重大傷亡事故(一次死亡 3 人以上)報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門

2 事故調查

分為一般事故調查、死亡或重大傷亡事故配合調查

3 事故處理

在處理事故時，結合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。

4 突發(fā)事件解決

六、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策

1~自覺并積極參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動;

2~ 積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調活動

七、 重大突發(fā)事件處理對策

1~ 重大突發(fā)事件的必然性

2~ 堅持勞動權保障

3~ 強化工會職能的轉換

員工援助計劃的操作流程

根據(jù)員工援助計劃的內容和要求，可將該計劃的實施分成六個階段：

(一)問題診斷階段

1、 目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為針對性地提出科學有效的員工援助計劃做準備。

2、 主要關注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

3、 方法：觀察法、訪談法、問卷調查法和文獻法。

(二)方案設計階段

1、 以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

2、 根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務的主要目標，并細化這些目標，并向相關人員公布。

3、 根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務目的制訂具體的、可操作的實施計劃，并同時簡歷暢通無阻而迅速反應的服務渠道。

(三)宣傳推廣階段

按照此階段不同的宣傳對象和不同的作用，我們分為兩個層面：

1、管理者層面。針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領導的支持和理解，以保證活動的順利實施。

2、一般員工層面。針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于員工和咨詢員中建立良好的互相信任關系，提高員工對服務的認可度。

(四)教育培訓階段

與前一階段一樣，根據(jù)宣傳對象和作用的不同，可分為兩個層面。

1、 管理者培訓。目的在于使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預防員工心理問題。

2、 員工培訓。主要是講授基本心理知識和自我管理技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。

可以采用多種方法進行培訓，如專題講座、團體輔導等。

(五)咨詢輔導階段

(六)項目評估和結果反饋階段

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